Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία
27 λεπτά ανάγνωσης
Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία συνήθως εξηγείται στους νεοφερμένους ως στάση ζωής. Οι Γερμανοί εκτιμούν τον ελεύθερο χρόνο τους, οι συνάδελφοι φεύγουν στις πέντε, κανείς δεν στέλνει email το βράδυ. Αυτή η εξήγηση είναι βολική και σχεδόν άχρηστη, επειδή μια στάση δεν σου δίνει τίποτα να επισημάνεις όταν ο διευθυντής σου σου ζητά να εργαστείς δώδεκα ώρες την ημέρα ή όταν φτάνει ο Δεκέμβριος και σου απομένουν ακόμα έντεκα ημέρες άδειας. Αυτό το κεφάλαιο υιοθετεί την αντίθετη προσέγγιση. Καθορίζει τους συγκεκριμένους νόμους, τις δικαστικές αποφάσεις και τους φορείς του χώρου εργασίας που καθιστούν την ισορροπία εκτελεστή, σας λέει σε τι σας δίνει το καθένα δικαίωμα και είναι ειλικρινές σχετικά με τα σημεία όπου σταματά ο νόμος και υπερισχύει μόνο η εταιρική συνήθεια.
Η πραγματική διαφορά από τις περισσότερες αγγλόφωνες αγορές εργασίας δεν είναι ότι οι άνθρωποι εδώ θέλουν περισσότερο ελεύθερο χρόνο. Είναι ότι τα όρια είναι γραμμένα στην ομοσπονδιακή νομοθεσία, ότι η παραβίασή τους αποτελεί διοικητικό αδίκημα που συνεπάγεται ένα καθορισμένο μέγιστο πρόστιμο και, στις χειρότερες περιπτώσεις, ποινικό, και ότι σε μια εταιρεία με συμβούλιο εργαζομένων υπάρχει ένα όργανο του οποίου τη συγκατάθεση χρειάζεται ο εργοδότης προτού μπορέσει να αλλάξει πότε εργάζεστε. Όλα τα παρακάτω κατονομάζουν τον κανόνα, αναφέρουν τον αριθμό που τον συνοδεύει και εξηγούν τι μπορείτε να κάνετε με αυτόν. Αυτές είναι γενικές πληροφορίες σχετικά με τη γερμανική νομοθεσία, όχι νομικές συμβουλές σχετικά με τη συγκεκριμένη σύμβασή σας.
Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία ξεκινά με ένα όριο στις ώρες εργασίας
Ο Arbeitszeitgesetz, ο Νόμος περί Χρόνου Εργασίας, που συνήθως συντομεύεται σε ArbZG, είναι ο νόμος που ορίζει τα εξωτερικά όρια. Το άρθρο 3 αναφέρει ότι ο werktägliche Arbeitszeit, ο χρόνος εργασίας ανά εργάσιμη ημέρα, δεν μπορεί να υπερβαίνει τις οκτώ ώρες. Μπορεί να παραταθεί σε δέκα ώρες μόνο εάν ο μέσος όρος παραμείνει στις οκτώ ώρες ανά εργάσιμη ημέρα σε έξι ημερολογιακούς μήνες ή σε 24 εβδομάδες. Διαβάστε το προσεκτικά, επειδή δύο πράγματα σε αυτό εκπλήσσουν τους ανθρώπους. Πρώτον, οι δέκα ώρες δεν είναι μια συνηθισμένη ημέρα που ο εργοδότης σας μπορεί απλώς να προγραμματίσει. είναι ένα ανώτατο όριο που πρέπει να αποπληρωθεί με μικρότερες ημέρες εντός της περιόδου αναφοράς. Δεύτερον, ο νόμος υπολογίζει το Werktage, τις εργάσιμες ημέρες, που στο γερμανικό δίκαιο σημαίνει κάθε μέρα εκτός από την Κυριακή και τις αργίες. Το Σάββατο είναι Werktag. Το θεωρητικό νόμιμο μέγιστο είναι επομένως έξι ημέρες των οκτώ ωρών, από όπου προέρχεται ο αριθμός των 48 ωρών στο ευρωπαϊκό δίκαιο για τον χρόνο εργασίας, όχι η εβδομάδα των 40 ωρών που πιθανώς περιγράφει η σύμβασή σας.
Το Τμήμα 4 ασχολείται με τα διαλείμματα και είναι πιο συγκεκριμένο από ό,τι αναμένουν οι περισσότεροι νεοεισερχόμενοι. Η εργασία πρέπει να διακόπτεται από διαλείμματα που καθορίζονται εκ των προτέρων: τουλάχιστον 30 λεπτά για χρόνο εργασίας μεγαλύτερο από έξι και έως εννέα ώρες και τουλάχιστον 45 λεπτά για περισσότερο από εννέα ώρες. Αυτά τα διαλείμματα μπορούν να χωριστούν σε τμήματα των τουλάχιστον 15 λεπτών το καθένα, αλλά όχι μικρότερα. Και υπάρχει ένας αυστηρός κανόνας από κάτω: οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να απασχοληθούν για περισσότερες από έξι ώρες συνεχόμενα χωρίς διάλειμμα. Ένα διάλειμμα είναι άμισθο και δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, γι' αυτό και ένας εργοδότης δεν μπορεί νόμιμα να σας πει να φάτε στο γραφείο σας ενώ παραμένετε διαθέσιμοι και στη συνέχεια να το ονομάσει Παύση.
Αυτές δεν είναι κατευθυντήριες γραμμές. Το άρθρο 22(2) του ArbZG ορίζει την υπέρβαση των ορίων του χρόνου εργασίας, τη μη χορήγηση των προβλεπόμενων διαλειμμάτων και τη μη χορήγηση της ελάχιστης περιόδου ανάπαυσης ως διοικητικά αδικήματα που τιμωρούνται με πρόστιμο έως τριάντα χιλιάδες ευρώ. Το άρθρο 23 προχωρά περαιτέρω: ένας εργοδότης που διαπράττει μία από αυτές τις παραβάσεις εκ προθέσεως και με αυτόν τον τρόπο θέτει σε κίνδυνο την υγεία ή την ικανότητα εργασίας ενός εργαζομένου ή την επαναλαμβάνει επανειλημμένα, αντιμετωπίζει ποινή φυλάκισης έως και ενός έτους ή ποινικό πρόστιμο. Ο αποδέκτης κάθε μίας από αυτές τις διατάξεις είναι ο εργοδότης, όχι εσείς. Δεν μπορείτε να συναινέσετε στην έξοδο από την οκτάωρη ημέρα εργασίας και μια ρήτρα στη σύμβασή σας που υποτίθεται ότι σας επιτρέπει να το κάνετε αυτό δεν καθιστά την παραβίαση του εργοδότη νόμιμη. Το τι πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβασή σας και τι συμβαίνει όταν λήξει, καλύπτεται ξεχωριστά στο κεφάλαιό μας σχετικά με Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα.
Η εντεκάωρη ανάπαυση είναι ο κανόνας που προστατεύει το βράδυ σας
Το άρθρο 5(1) του ArbZG είναι η πιο χρήσιμη διάταξη σε αυτό το κεφάλαιο και αυτή που σχεδόν κανένας εργαζόμενος που φτάνει δεν έχει ακούσει. Μετά το τέλος του ημερήσιου χρόνου εργασίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν μια αδιάλειπτη περίοδο ανάπαυσης, μια Ruhezeit, τουλάχιστον έντεκα ωρών. «Αδιάλειπτη» είναι η λέξη-κλειδί. Εάν τελειώσετε στις 20:00, ενδέχεται να μην σας ζητηθεί νόμιμα να ξεκινήσετε πριν από τις 07:00. Εάν απαντήσετε σε μια κλήση εργασίας στις 22:30 και αυτή η κλήση μετράει ως εργασία, οι έντεκα ώρες επανεκκινούν από τις 22:30 και η έναρξή σας στις 08:00 το επόμενο πρωί έχει μόλις καταστεί παράνομη για τον εργοδότη σας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η Ruhezeit, και όχι οποιαδήποτε δήλωση σχετικά με τον πολιτισμό, είναι αυτό που στην πραγματικότητα κρατάει ήσυχες τις γερμανικές βραδιές.
Οι εξαιρέσεις είναι περιορισμένες και επώνυμες. Το άρθρο 5(2) επιτρέπει τη μείωση της ανάπαυσης έως και μία ώρα, σε δέκα, αλλά μόνο σε νοσοκομεία και άλλες εγκαταστάσεις που νοσηλεύουν, νοσηλεύουν ή φροντίζουν άτομα, σε εστιατόρια και άλλες επιχειρήσεις φιλοξενίας και διαμονής, σε μεταφορές, σε ραδιοτηλεοπτικές εκπομπές, καθώς και στη γεωργία και την κτηνοτροφία. Ακόμα και τότε, κάθε μείωση πρέπει να αντισταθμίζεται εντός ενός ημερολογιακού μήνα ή εντός τεσσάρων εβδομάδων με την επέκταση μιας ακόμη περιόδου ανάπαυσης σε τουλάχιστον δώδεκα ώρες. Πρόκειται για ανταλλαγή, όχι για έκπτωση. Το άρθρο 5(3) προσθέτει μια περαιτέρω ρύθμιση για τους χώρους φροντίδας όπου διακόπτεται η Rufbereitschaft, η εφημερία από το σπίτι. Εάν δεν εργάζεστε σε έναν από αυτούς τους αναφερόμενους τομείς, οι έντεκα ώρες είναι απλώς έντεκα ώρες.
Επειδή το Ruhezeit μετριέται από το τέλος της εργασίας, είναι επίσης ο κανόνας που αποφασίζει πόση επαφή εκτός ωραρίου είναι νόμιμη. Το ερώτημα δεν είναι ποτέ αν το μήνυμα ήταν ευγενικό ή επείγον. Είναι αν η απάντηση σε αυτό ήταν δουλειά και, αν ήταν, αν έντεκα καθαρές ώρες το χωρίζουν ακόμα από την επόμενη έναρξή σας. Αυτό το κριτήριο είναι αντικειμενικό, είναι εκτελεστό από την κρατική εποπτική αρχή και δεν εξαρτάται από τη συμφωνία του προϊσταμένου σας μαζί σας.
Η Γερμανία δεν έχει δικαίωμα αποσύνδεσης και πρέπει να ξέρετε γιατί
Θα διαβάσετε, σε πολλά άρθρα σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία, ότι η γερμανική νομοθεσία περιορίζει τους εργοδότες από το να επικοινωνούν με το προσωπικό εκτός ωραρίου εργασίας. Δεν ισχύει κάτι τέτοιο. Δεν υπάρχει γερμανικό αντίστοιχο του γαλλικού δικαιώματος αποσύνδεσης. Το Bundesarbeitsgericht, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, ασχολήθηκε άμεσα με το θέμα στις 23 Αυγούστου 2023 στην υπόθεση 5 AZR 349/22. Ένας παραϊατρικός υπάλληλος δεν διάβασε δύο φορές ένα SMS που στάλθηκε κατά τη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου του, το οποίο άλλαζε την έναρξη μιας βάρδιας που του είχε ήδη ανατεθεί, δεν εμφανίστηκε στη νέα ώρα και τιμωρήθηκε πειθαρχικά. Το Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein είχε αποφανθεί υπέρ του και αναγνώρισε το δικαίωμα μη διαθεσιμότητας. Το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών το ανέτρεψε. Όταν οι εταιρικοί κανόνες ορίζουν σαφώς ότι ο εργοδότης θα καθορίσει την ώρα και τον τόπο εργασίας της επόμενης ημέρας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να λάβει υπόψη μια τέτοια οδηγία ακόμη και κατά τη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου.
Η απόφαση έχει δύο όρια που αξίζει να τηρηθούν. Αφορούσε μια οδηγία σχετικά με το χρονοδιάγραμμα μιας βάρδιας που είχε ήδη ανατεθεί στον εργαζόμενο, όχι γενική αλληλογραφία εργασίας, και το δικαστήριο έκρινε ρητά ότι η ανάγνωση ενός τέτοιου μηνύματος δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και ως εκ τούτου δεν μειώνει την περίοδο ανάπαυσης. Έτσι, η ειλικρινής δήλωση του γερμανικού δικαίου είναι η εξής: τίποτα δεν απαγορεύει στον εργοδότη σας να σας γράφει τη νύχτα, αλλά η ενδεκάωρη ανάπαυση εξακολουθεί να περιορίζει το χρονικό διάστημα στο οποίο μπορείτε να αναγκαστείτε να εργαστείτε, και το άρθρο 106 του Gewerbeordnung περιορίζει το τι μπορεί να απαιτηθεί από εσάς. Το άρθρο 106 GewO, το Weisungsrecht ή το δικαίωμα του εργοδότη να εκδίδει οδηγίες, επιτρέπει στον εργοδότη να καθορίσει το περιεχόμενο, τον τόπο και την ώρα της εργασίας σας μόνο nach billigem Ermessen, σύμφωνα με την εύλογη διακριτική ευχέρεια, και μόνο όταν οι όροι αυτοί δεν έχουν ήδη καθοριστεί από τη σύμβασή σας, μια σύμβαση εργασίας, μια ισχύουσα συλλογική σύμβαση ή νόμο. Κάθε μία από αυτές τις τέσσερις οδηγίες υπερτερεί της εντολής. Ο ArbZG είναι ένας από αυτούς.
Όπου οι γερμανικοί χώροι εργασίας απενεργοποιούνται, το κάνουν βάσει σύμβασης και όχι βάσει νόμου. Το διάσημο παράδειγμα είναι η Volkswagen, η οποία από τα τέλη του 2011 σταμάτησε τους διακομιστές της να δρομολογούν email στις συσκευές περίπου 3,500 υπαλλήλων από 30 λεπτά μετά το τέλος της βάρδιας έως 30 λεπτά πριν από την έναρξη της βάρδιας. Αυτό συμφωνήθηκε με το συμβούλιο εργαζομένων ως Betriebsvereinbarung, μια σύμβαση εργασίας, και δεν ίσχυε για την ανώτερη διοίκηση. Παρόμοιες ρυθμίσεις υπάρχουν σε άλλους μεγάλους εργοδότες και σε ορισμένες Tarifverträge, τις συλλογικές συμβάσεις που διαπραγματεύονται μεταξύ συνδικάτων και ενώσεων εργοδοτών. Αν η ησυχία μετά το ωράριο εργασίας σας ενδιαφέρει, το ερώτημα που πρέπει να θέσετε στη συνέντευξη δεν είναι αν η Γερμανία έχει τέτοιο νόμο, επειδή δεν έχει. Είναι αν αυτός ο εργοδότης έχει Betriebsvereinbarung ή Tarifvertrag που το λέει, επειδή αυτό θα τον δέσμευε.
Έχετε το νόμιμο δικαίωμα να μειώσετε τις ώρες σας
Αυτό είναι το δικαίωμα για το οποίο οι περισσότεροι ξένοι εργαζόμενοι στη Γερμανία δεν ακούν ποτέ, και πρόκειται για μια γνήσια αξίωση παρά για αίτημα. Το άρθρο 8 του Teilzeit- und Befristungsgesetz, του Νόμου περί Μερικής Απασχόλησης και Απασχόλησης Ορισμένου Χρόνου, γνωστού ως TzBfG, δίνει σε έναν εργαζόμενο του οποίου η απασχόληση έχει διαρκέσει περισσότερο από έξι μήνες το δικαίωμα να απαιτήσει τη μείωση του συμβατικά συμφωνημένου χρόνου εργασίας του. Δύο προϋποθέσεις το θέτουν ως προϋπόθεση. Η απασχόλησή σας πρέπει να έχει διαρκέσει περισσότερο από έξι μήνες και, σύμφωνα με το άρθρο 8(7), ο εργοδότης σας πρέπει να απασχολεί τακτικά περισσότερα από 15 άτομα, με τους ασκούμενους να μην υπολογίζονται σε αυτόν τον αριθμό. Δεν υπάρχει καμία απαίτηση να έχετε παιδιά, ή ευθύνη φροντίδας, ή οποιονδήποτε άλλο λόγο. Η αξίωση είναι άνευ όρων ως προς το κίνητρο.
Η διαδικασία είναι ακριβής και οι προθεσμίες έχουν σημασία. Σύμφωνα με το άρθρο 8(2), πρέπει να δηλώσετε τη μείωση και την έκτασή της στο Textform, δηλαδή σε μια ευανάγνωστη δήλωση που να σας κατονομάζει, το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξή της. Το email ικανοποιεί το Textform· μια συνομιλία όχι. Θα πρέπει επίσης να δηλώσετε πώς θέλετε να κατανέμονται οι ώρες κατά τη διάρκεια της εβδομάδας. Ο εργοδότης πρέπει στη συνέχεια να το συζητήσει μαζί σας και, σύμφωνα με το άρθρο 8(4), πρέπει να συναινέσει, εκτός εάν υπάρχουν λειτουργικοί λόγοι που εμποδίζουν την οργάνωση. Οι λειτουργικοί λόγοι με την έννοια του νόμου σημαίνουν ότι η μείωση θα έβλαπτε σημαντικά την οργάνωση, τη ροή εργασίας ή την ασφάλεια στην επιχείρηση ή θα προκαλούσε δυσανάλογο κόστος. Η ασαφής ταλαιπωρία δεν είναι ένας από αυτούς, αν και μια συλλογική σύμβαση μπορεί να ορίζει τους επιτρεπόμενους λόγους άρνησης για τον δικό της τομέα.
Στη συνέχεια, έρχεται το μέρος που επιβραβεύει την προσοχή. Το άρθρο 8(5) απαιτεί από τον εργοδότη να κοινοποιεί την απόφασή του στο Textform το αργότερο ένα μήνα πριν από την ημερομηνία έναρξης που ζητήσατε. Εάν δεν αρνηθεί στο Textform μέχρι εκείνο το σημείο, ο χρόνος εργασίας μειώνεται ακριβώς όπως ζητήσατε. Αυτός είναι ο νόμος Zustimmungsfiktion, το πλάσμα της συγκατάθεσης: η σιωπή του εργοδότη εγκρίνει την αξίωση εκ του νόμου. Το ίδιο ισχύει και για την κατανομή των ωρών που ζητήσατε. Το μόνο πραγματικό κόστος βρίσκεται στο άρθρο 8(6): μόλις ο εργοδότης συμφωνήσει σε μια μείωση ή την αρνηθεί νόμιμα, δεν μπορείτε να ζητήσετε περαιτέρω μείωση για δύο χρόνια. Και μια μόνιμη μείωση βάσει του άρθρου 8 είναι μόνιμη. Ο μισθός σας μειώνεται με τις ώρες σας και δεν υπάρχει αυτόματη οδός επαναφοράς.
Το Bridge Part-Time σας επιτρέπει να επιστρέψετε ξανά
Το άρθρο 9α του TzBfG, που εισήχθη για να κλείσει ακριβώς αυτή την παγίδα, δημιουργεί το Brückenteilzeit, τη γέφυρα μερικής απασχόλησης. Επιτρέπει σε έναν εργαζόμενο με υπηρεσία άνω των έξι μηνών να ζητήσει μείωση για μια περίοδο που καθορίζεται εκ των προτέρων, τουλάχιστον ένα έτος και το πολύ πέντε έτη, μετά την οποία οι αρχικές συμβατικές ώρες επανέρχονται αυτόματα. Καμία διαπραγμάτευση στο τέλος, καμία εξάρτηση από κενή θέση. Το όριο είναι υψηλότερο από ό,τι για το άρθρο 8: ο εργοδότης σας πρέπει να απασχολεί τακτικά περισσότερα από 45 άτομα, εξαιρουμένων και πάλι των ασκούμενων.
Οι εργοδότες μεταξύ αυτών των δύο μεγεθών έχουν περαιτέρω υπεράσπιση. Σύμφωνα με το άρθρο 9α(2), ένας εργοδότης με περισσότερους από 45 αλλά όχι περισσότερους από 200 υπαλλήλους μπορεί επίσης να αρνηθεί εάν ένας καθορισμένος αριθμός συναδέλφων απασχολείται ήδη σε ενδιάμεση μερική απασχόληση, σε μια αναλογική κλίμακα που ορίζεται στο νόμο: για 45 έως 60 υπαλλήλους, τέσσερις υφιστάμενοι ενδιάμεσοι μερικής απασχόλησης είναι αρκετοί για να δικαιολογήσουν την άρνηση. για 60 έως 75 υπαλλήλους, πέντε. και ούτω καθεξής έως 14 για 195 έως 200. Για άνω των 200 υπαλλήλων, η υπεράσπιση της ποσόστωσης καταργείται και παραμένουν μόνο οι συνήθεις λειτουργικοί λόγοι. Σημειώστε επίσης το άρθρο 9α(4): όσο διαρκεί η ενδιάμεση μερική απασχόληση, δεν μπορείτε να ζητήσετε περαιτέρω αλλαγή στις ώρες σας βάσει του Νόμου.
Εάν εργάζεστε ήδη μερική απασχόληση και επιθυμείτε περισσότερες ώρες, η σχετική διάταξη είναι το άρθρο 9 του TzBfG. Ο εργοδότης πρέπει να δώσει προτίμηση σε έναν μερικής απασχόλησης που έχει γνωστοποιήσει την επιθυμία του να παρατείνει την εργασία του στο Textform κατά την πλήρωση μιας αντίστοιχης κενής θέσης, εκτός εάν ο μερικής απασχόλησης δεν είναι τουλάχιστον εξίσου κατάλληλος με έναν άλλο προτιμώμενο υποψήφιο ή εάν οι επιθυμίες άλλων μερικής απασχόλησης σχετικά με το ωράριο εργασίας ή επείγοντες λειτουργικοί λόγοι το εμποδίζουν. Αυτό είναι ασθενέστερο από ό,τι ορίζουν τα άρθρα 8 και 9α και γι' αυτό έχει σημασία η επιλογή μεταξύ μόνιμης μείωσης και προσωρινής μείωσης. Γνωστοποιήστε την επιθυμία σας γραπτώς και κρατήστε το αντίγραφο. Το δικαίωμα προτίμησης ασκείται μόνο αφού ενημερωθεί ο εργοδότης.
Αδεια μετ' αποδοχών: Το νομικό κατώτατο όριο και η συμβατική πραγματικότητα
Το άρθρο 3 του Bundesurlaubsgesetz, του Ομοσπονδιακού Νόμου περί Άδειας ή BUrlG, ορίζει το νόμιμο ελάχιστο όριο στις 24 Werktage ανά έτος. Επειδή το Werktage σημαίνει κάθε ημερολογιακή ημέρα που δεν είναι Κυριακή ή αργία, ο αριθμός αυτός προϋποθέτει μια εβδομάδα έξι ημερών. Μετατρέψτε το σε εβδομάδα πέντε ημερών, σχεδόν όλοι εργάζονται στην πραγματικότητα και το νόμιμο κατώτατο όριο είναι 20 ημέρες. Αυτός ο αριθμός αναφέρεται συχνά σαν να ήταν αυτό που λαμβάνουν οι Γερμανοί εργαζόμενοι, αλλά δεν είναι. Είναι το απόλυτο ελάχιστο όριο κάτω από το οποίο δεν μπορεί να πέσει καμία σύμβαση. Οι τυπικές συμβάσεις δίνουν 28 έως 30 ημέρες, και πολλές συλλογικές συμβάσεις δίνουν 30, επομένως το χάσμα μεταξύ του νόμιμου κατώτατου ορίου και του κανόνα της αγοράς είναι οκτώ έως δέκα ημέρες. Όταν συγκρίνετε μια προσφορά, συγκρίνετέ την με 28 έως 30, όχι με 20.
Το Άρθρο 7 διέπει το πότε θα την πάρετε και είναι πιο ευνοϊκό για εσάς από ό,τι υποθέτουν οι περισσότεροι. Σύμφωνα με το άρθρο 7(1), ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις επιθυμίες σας κατά τον καθορισμό των ημερομηνιών και μπορεί να τις παρακάμψει μόνο σε περίπτωση επειγόντων επιχειρησιακών ζητημάτων ή αντικρουόμενων επιθυμιών συναδέλφων που αξίζουν προτεραιότητα για κοινωνικούς λόγους. Σύμφωνα με το άρθρο 7(2), η άδεια χορηγείται κατ' αρχήν συνεχόμενα και, εάν το δικαίωμά σας υπερβαίνει τα δώδεκα Werktage, ένα μέρος της πρέπει να είναι τουλάχιστον δώδεκα συνεχόμενα Werktage. Αυτή είναι η νομική βάση για τις μεγάλες γερμανικές καλοκαιρινές διακοπές. Δεν είναι ένα έθιμο που προέκυψε από μόνο του. Είναι μια νομοθετική εντολή η άδεια να μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως πραγματικό διάλειμμα και όχι να κατανέμεται σε μεμονωμένες ημέρες.
Το άρθρο 7(3) είναι ο κανόνας χρονισμού. Η άδεια πρέπει να χορηγείται και να λαμβάνεται εντός του ημερολογιακού έτους. Η μεταφορά της στο επόμενο έτος επιτρέπεται μόνο όταν δικαιολογείται από επείγοντες επιχειρησιακούς λόγους ή λόγους που αφορούν εσάς, και σε περίπτωση μεταφοράς, πρέπει να έχει ληφθεί έως τις 31 Μαρτίου. Το άρθρο 7(4) καλύπτει το τέλος: όταν η άδεια δεν μπορεί πλέον να χορηγηθεί επειδή η απασχόληση λήγει, πρέπει να καταβληθεί. Αυτή η πληρωμή ονομάζεται Urlaubsabgeltung και είναι συχνά η μεγαλύτερη γραμμή σε μια τελική μισθοδοσία που οι άνθρωποι δεν ελέγχουν ποτέ.
Οι διακοπές που δεν λαμβάνονται δεν εξαφανίζονται ήσυχα
Εδώ είναι που χάνονται πραγματικά χρήματα από άτομα που δεν γνωρίζουν τον κανόνα. Στις 6 Νοεμβρίου 2018, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αποφάσισε την υπόθεση C-684/16, την υπόθεση Max-Planck, και στις 19 Φεβρουαρίου 2019 το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τον εφάρμοσε στην υπόθεση 9 AZR 541/15. Το αποτέλεσμα είναι ότι η άδειά σας δεν λήγει στο τέλος του έτους ή στο τέλος της περιόδου μεταφοράς, απλώς και μόνο επειδή δεν την λάβατε. Λήγει μόνο εάν ο εργοδότης έκανε πρώτα δύο πράγματα: σας ζήτησε, επίσημα εάν ήταν απαραίτητο, να πάρετε την άδειά σας και σας ενημέρωσε σαφώς και εγκαίρως ότι διαφορετικά θα έληγε. Ο εργοδότης οφείλει να σας θέσει συγκεκριμένα και διαφανώς σε θέση να είστε πραγματικά σε θέση να την πάρετε.
Αν ο εργοδότης σας δεν το έκανε ποτέ αυτό, οι ημέρες δεν εξαφανίζονται. Κυλιούνται προς τα εμπρός και μπορούν να συσσωρευτούν με την πάροδο των ετών. Όταν λήξει η απασχόληση, ό,τι απομένει πρέπει να καταβληθεί σύμφωνα με το άρθρο 7(4) του BUrlG. Αυτό έχει μεγαλύτερη σημασία ακριβώς για τους ανθρώπους που είναι λιγότερο πιθανό να το γνωρίζουν: τους υπαλλήλους σε μικρές επιχειρήσεις χωρίς τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και χωρίς ετήσια υπενθύμιση, και τους υπαλλήλους που ενημερώθηκαν ανεπίσημα ότι η ομάδα ήταν πολύ απασχολημένη αυτό το τρίμηνο. Ένα μήνυμα συνομιλίας ομάδας που λέει «έχουμε έλλειψη προσωπικού αυτή τη στιγμή» δεν είναι το αίτημα και η προειδοποίηση που απαιτεί το δικαστήριο. Ελέγξτε την απόδειξη μισθοδοσίας σας ή το σύστημα ανθρώπινου δυναμικού σας για το υπόλοιπο Resturlaub και, αν αφήσατε μια εργασία στη Γερμανία τα τελευταία χρόνια με ημέρες που δεν χρησιμοποιήθηκαν και χωρίς τεκμηριωμένη προειδοποίηση, αξίζει να το δείτε.
Το Werkzeu.ge, μια πλατφόρμα εργαλείων που βασίζεται σε πρόγραμμα περιήγησης και δημιουργήθηκε από την Cryon UG, την εταιρεία πίσω από το WeLiveIn.de, διαθέτει Urlaubsabgeltungs-Rechner που υπολογίζει την πληρωμή για τις ημέρες που δεν έχουν ληφθεί σύμφωνα με το άρθρο 7 του BUrlG, με αναλογικό υπολογισμό για ένα μέρος του έτους, πενθήμερες και εξαήμερες εβδομάδες, μερική απασχόληση και εκτίμηση ακαθάριστου προς καθαρό εισόδημα. Ανήκει στο επίπεδο Plus, επομένως χρειάζεται συνδρομή επί πληρωμή· βλ. τρέχουσα τιμολόγηση αντί για οποιοδήποτε ποσό που αναφέρεται αλλού, επειδή το ποσοστό βήτα αλλάζει. Η πλατφόρμα βρίσκεται σε έκδοση beta έως τις 30 Νοεμβρίου 2026 και οι ίδιοι οι όροι της αναφέρουν ότι τα εργαλεία ενδέχεται να είναι ελλιπή και δεν αποτελεί ρητά νομική συμβουλή. Χρησιμοποιήστε το για να ελέγξετε την ορθότητα ενός αριθμού πριν τον αναφέρετε, όχι ως βάση μιας αξίωσης.
Το να αρρωστήσεις στις διακοπές σε ξαναγυρίζει πίσω
Το άρθρο 9 του BUrlG έχει μια πρόταση και αξίζει να το απομνημονεύσετε: εάν ένας εργαζόμενος αρρωστήσει κατά τη διάρκεια της άδειάς του, οι ημέρες ανικανότητας για εργασία που αποδεικνύονται με ιατρικό πιστοποιητικό δεν υπολογίζονται στην ετήσια άδεια. Η άδεια ασθενείας και η ετήσια άδεια είναι ξεχωριστές νομικές κατηγορίες στη Γερμανία και η μία δεν μπορεί να καταναλώσει την άλλη. Εάν περάσετε τέσσερις ημέρες από μια δίμηνη άδεια στο κρεβάτι με γρίπη και λάβετε ένα Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, το πιστοποιητικό ανικανότητας για εργασία, αυτές οι τέσσερις ημέρες επιστρέφουν στον λογαριασμό άδειάς σας. Σχεδόν κανένας εργαζόμενος που φτάνει από μια αγγλοαμερικανική αγορά δεν το περιμένει αυτό, επειδή στις περισσότερες από αυτές τις αγορές η άδεια απλώς έχει χαθεί.
Δύο προϋποθέσεις καθορίζουν εάν λειτουργεί. Το πιστοποιητικό είναι συστατικό, όχι διακοσμητικό: ο νόμος ορίζει ότι οι ημέρες πρέπει να αποδεικνύονται με ιατρικό πιστοποιητικό, επομένως χωρίς ιατρική γνωμάτευση δεν υπάρχει τίποτα προς ανάκτηση και δεν μπορείτε να λάβετε αναδρομικά για μια εβδομάδα που περάσατε άρρωστοι χωρίς να δείτε κανέναν. Να σας εξετάσουν ενώ είστε πραγματικά άρρωστοι, όπου κι αν βρίσκεστε. Ένα πιστοποιητικό από γιατρό στο εξωτερικό είναι γενικά αποδεκτό εάν δείχνει την ανικανότητα και τη διάρκειά της. Και πρέπει να ενημερώσετε τον εργοδότη σας για την ασθένεια αμέσως, ακριβώς όπως θα κάνατε σε μια κανονική εργάσιμη ημέρα, που για τις περισσότερες συμβάσεις σημαίνει την πρώτη ημέρα.
Ο κανόνας επιστρέφει τις ημέρες· δεν παρατείνει το ταξίδι. Το Άρθρο 9 δεν σας δίνει το δικαίωμα να μείνετε εκτός τέσσερις ημέρες περισσότερο με δική σας πρωτοβουλία. Οι διακοπές σας λήγουν την συμφωνημένη ημερομηνία, οι ημέρες που ανακτήσατε επιστρέφουν στο δικαίωμα και τις κάνετε ξανά κράτηση αργότερα όπως κάθε άλλη άδεια. Ο μηχανισμός της ίδιας της άδειας ασθενείας, η Entgeltfortzahlung, και πότε μπορεί να ζητηθεί πιστοποιητικό από την πρώτη ημέρα, ανήκουν στο κεφάλαιο μας σχετικά με Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα.
Οι αργίες εξαρτώνται από το ομόσπονδο κρατίδιο στο οποίο ζείτε
Η Γερμανία δεν έχει ενιαίο εθνικό κατάλογο αργιών και αυτό είναι περισσότερο ένα διαρθρωτικό σημείο παρά ένα θέμα που δεν είναι εύκολο να το συζητήσουμε. Εννέα θεσμοθετημένες αργίες, οι gesetzliche Feiertage, ισχύουν σε κάθε ομόσπονδο κράτος: Πρωτοχρονιά, Μεγάλη Παρασκευή, Δευτέρα του Πάσχα, Πρωτομαγιά την 1η Μαΐου, Ανάληψη, Δευτέρα του Αγίου Πνεύματος, Ημέρα Ενότητας της Γερμανίας στις 3 Οκτωβρίου και Χριστούγεννα και Boxing Day. Όλα πέρα από αυτές τις εννέα ορίζονται από τη νομοθεσία του κάθε ομόσπονδου κράτους. Η Βαυαρία έχει τις περισσότερες, με 13, αν και όχι ομοιόμορφα σε όλο το κρατίδιο, επειδή η Mariä Himmelfahrt στις 15 Αυγούστου είναι αργία μόνο σε δήμους που κυριαρχούνται από την Καθολική Εκκλησία. Η πόλη του Άουγκσμπουργκ προχωρά ένα βήμα παραπέρα με το Friedensfest στις 8 Αυγούστου, δίνοντάς της 14 και τις περισσότερες από οποιαδήποτε άλλη γερμανική πόλη.
Η πρακτική συνέπεια είναι ότι δύο άτομα με πανομοιότυπες συμβάσεις, ένα στο Μόναχο και ένα στο Αμβούργο, λαμβάνουν ουσιαστικά διαφορετικά ποσά άδειας μετ' αποδοχών και καμία από τις δύο συμβάσεις δεν το αναφέρει. Όταν συγκρίνετε δύο προσφορές εργασίας σε διαφορετικά ομόσπονδα κρατίδια ή όταν σας προσφέρεται μετεγκατάσταση, η Feiertage του ομόσπονδου κράτους προορισμού αποτελεί μέρος του πακέτου. Ελέγξτε τη λίστα που δημοσιεύεται από το υπουργείο εσωτερικών του ομόσπονδου κράτους για τον συγκεκριμένο δήμο, όχι μια γενική εθνική λίστα, και να θυμάστε ότι μια αργία που πέφτει Σάββατο ή Κυριακή απλώς χάνεται στη Γερμανία. Δεν υπάρχει υποκατάστατη ημέρα άδειας όπως αυτή που είναι συνηθισμένη στο Ηνωμένο Βασίλειο ή την Ιρλανδία.
Την ίδια ημέρα, το άρθρο 9 του ArbZG απαγορεύει την απασχόληση προσωπικού τις Κυριακές και τις αργίες από τις 00:00 έως τις 24:00. Το άρθρο 10 απαριθμεί στη συνέχεια τις εξαιρέσεις, οι οποίες είναι ευρείες αλλά η καθεμία υπό την προϋπόθεση ότι η εργασία δεν είναι πραγματικά δυνατή σε εργάσιμη ημέρα: υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης και διάσωσης, πυροσβεστικές υπηρεσίες, δημόσια ασφάλεια, νοσοκομεία και περίθαλψη, φιλοξενία, πολιτιστικές παραστάσεις, αθλητισμός και αναψυχή, ραδιοτηλεοπτικά μέσα και ημερήσιος τύπος, εκθέσεις και αγορές, μεταφορές, ενέργεια και ύδρευση, γεωργία, υπηρεσίες ασφαλείας και συντήρηση που διατηρούν σε λειτουργία τα δίκτυα δεδομένων και τα συστήματα υπολογιστών. Εάν εργάζεστε νόμιμα τις Κυριακές, το άρθρο 11 σας επιστρέφει περισσότερα από όσα ισχυρίζονται οι περισσότεροι. Τουλάχιστον 15 Κυριακές το χρόνο πρέπει να παραμένουν ελεύθερες για εσάς. Μια Κυριακή που εργάζεστε κερδίζει μια Ersatzruhetag, μια ημέρα αναπλήρωσης, εντός ενός παραθύρου δύο εβδομάδων που περιλαμβάνει την ημέρα εργασίας. μια αργία που εργάστηκε και έπεσε σε εργάσιμη ημέρα κερδίζει μία εντός οκτώ εβδομάδων. Και σύμφωνα με το άρθρο 11(4), η ημέρα αντικατάστασης πρέπει να συνδέεται άμεσα με την περίοδο ανάπαυσης του άρθρου 5, όπου τεχνικοί ή οργανωτικοί λόγοι δεν το εμποδίζουν, έτσι ώστε να αποτελεί πραγματικό χρονικό διάστημα άδειας και όχι άσκοπη ημέρα. Η ευρύτερη ησυχία της Κυριακής, οι κανόνες κλεισίματος καταστημάτων και οι ώρες οικιακής ησυχίας καλύπτονται στο κεφάλαιό μας σχετικά με αρχική πολιτισμική προσαρμογή.
Άδεια όταν το παιδί σας είναι άρρωστο
Το άρθρο 45 του SGB V παρέχει στους ασφαλισμένους γονείς δικαίωμα στο Kinderkrankengeld, επίδομα ασθένειας παιδιών, όταν ένας γιατρός βεβαιώνει ότι πρέπει να απουσιάζουν από την εργασία τους για να επιβλέπουν, να φροντίζουν ή να φροντίζουν το άρρωστο ασφαλισμένο παιδί τους, κανένα άλλο άτομο στο νοικοκυριό δεν μπορεί να το κάνει και το παιδί είναι κάτω των δώδεκα ετών ή έχει αναπηρία και εξαρτάται από βοήθεια. Για το ημερολογιακό έτος 2026, το άρθρο 45(2α) ορίζει ρητά το δικαίωμα σε 15 εργάσιμες ημέρες ανά παιδί, ή 30 για μονογονείς, με ανώτατο όριο τις 35 εργάσιμες ημέρες συνολικά, ή 70 για μονογονείς. Το εν λόγω εδάφιο αφορά συγκεκριμένα το 2026. Παρακάτω, το άρθρο 45(2) ορίζει τα μόνιμα ποσά σε 10 και 20 ημέρες με ανώτατα όρια 25 και 50, και αυτά επιστρέφουν εκτός εάν ο νομοθέτης επεκτείνει ξανά τους υψηλότερους αριθμούς. Ελέγξτε το έτος στο οποίο βρίσκεστε πραγματικά πριν βασιστείτε σε έναν αριθμό που διαβάζετε οπουδήποτε, συμπεριλαμβανομένου και εδώ.
Δύο μηχανισμοί το καθιστούν αυτό αξιοποιήσιμο. Τα χρήματα προέρχονται από το Krankenkasse σας, τον νόμιμο ασφαλιστικό σας φορέα υγείας, στο 90% του χαμένου καθαρού μισθού, όχι από τον εργοδότη σας, και περιορίζονται σε σχέση με το ανώτατο όριο εισφορών. Και το άρθρο 45(3) σας δίνει ξεχωριστή αξίωση κατά του εργοδότη σας για μη αμειβόμενη Freistellung, απαλλαγή από την εργασία, για τη διάρκεια του δικαιώματος, εκτός εάν έχετε αξίωση για απαλλαγή μετ' αποδοχών για τον ίδιο λόγο από άλλη πηγή. Ορισμένες συμβάσεις και συλλογικές συμβάσεις προβλέπουν εδώ ημέρες μετ' αποδοχών, οπότε αυτές προηγούνται. Το θέμα είναι ότι δεν χρειάζεστε την άδεια του εργοδότη σας και δεν χρησιμοποιείτε την ετήσια άδειά σας: πρόκειται για νόμιμη απαλλαγή, που αποδεικνύεται από ιατρική βεβαίωση για το παιδί, και οι ημέρες είναι οριοθετημένες από το Urlaub σας.
Δύο γειτονικά δικαιώματα έχουν τα δικά τους κεφάλαια, επειδή είναι αρκετά μεγάλα για να τα χρειάζονται. Η Mutterschutz, η περίοδος προστασίας μητρότητας, και η Elternzeit, η γονική άδεια, μαζί με την έντιμη θέση στην άδεια πατρότητας στη Γερμανία, καλύπτονται στο κεφάλαιό μας σχετικά με άδεια μητρότητας και πατρότηταςΟ χρόνος που απαιτείται για την οργάνωση ή την παροχή φροντίδας σε ηλικιωμένο ή σοβαρά άρρωστο συγγενή, καθώς και το σύστημα Pflege που το διέπει, καλύπτονται στο κεφάλαιό μας σχετικά με υπηρεσίες φροντίδας για ηλικιωμένους.
Το Συμβούλιο Εργαζομένων είναι ο Μηχανισμός Επιβολής
Όλα τα παραπάνω αποτελούν δικαίωμα επί χάρτου. Το άρθρο 87 του Betriebsverfassungsgesetz, του Νόμου περί Εργατικού Συντάγματος ή BetrVG, είναι αυτό που μετατρέπει τα χαρτιά σε πράξη και αποτελεί το μέρος του γερμανικού εργατικού δικαίου χωρίς πραγματικό αντίστοιχο στις περισσότερες αγγλόφωνες χώρες. Δίνει στο Betriebsrat, το εργατικό συμβούλιο που εκλέγεται από το εργατικό δυναμικό, πραγματική συναπόφαση για μια καθορισμένη λίστα θεμάτων. Η συναπόφαση δεν είναι διαβούλευση. Σε αυτά τα θέματα, ο εργοδότης δεν μπορεί να ενεργήσει καθόλου χωρίς τη συμφωνία του εργατικού συμβουλίου και ένα μέτρο που λαμβάνεται χωρίς αυτήν μπορεί να είναι παράνομο.
Η λίστα αφορά αποκλειστικά τον χρόνο εργασίας. Το άρθρο 87(1) αριθμός 2 καλύπτει την έναρξη και τη λήξη του ημερήσιου χρόνου εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των διαλειμμάτων, και την κατανομή του χρόνου εργασίας στις ημέρες της εβδομάδας. Το άρθρο 3 καλύπτει την προσωρινή μείωση ή παράταση του συνήθους χρόνου εργασίας στην επιχείρηση, και έτσι οι υπερωρίες και η μειωμένη απασχόληση εμπίπτουν στην κοινή απόφαση. Το άρθρο 5 καλύπτει τις γενικές αρχές άδειας, το πρόγραμμα άδειας, ακόμη και τον καθορισμό των ημερομηνιών άδειας ενός μεμονωμένου εργαζομένου, όπου ο εργοδότης και ο εν λόγω εργαζόμενος δεν μπορούν να συμφωνήσουν. Το άρθρο 6 καλύπτει την εισαγωγή και χρήση τεχνικών συσκευών που έχουν σχεδιαστεί για την παρακολούθηση της συμπεριφοράς ή της απόδοσης των εργαζομένων, γι' αυτό και το λογισμικό επιτήρησης δεν μπορεί απλώς να αναπτυχθεί. Το άρθρο 14, που προστέθηκε το 2021, καλύπτει τον σχεδιασμό της κινητής εργασίας που εκτελείται χρησιμοποιώντας τεχνολογία πληροφοριών και επικοινωνιών, και έτσι οι ρυθμίσεις για το σπίτι-γραφείο έγιναν κοινής απόφασης και όχι διακριτικής ευχέρειας.
Δύο προϋποθέσεις το καθιστούν ακριβές. Το άρθρο 87(1) εφαρμόζεται μόνο στο βαθμό που δεν υπάρχει ήδη νομοθετικός κανόνας ή κανόνας συλλογικής σύμβασης που να διέπει το θέμα, επομένως, όταν το ArbZG ή ένα Tarifvertrag έχει εκφραστεί, το συμβούλιο εργαζομένων δεν έχει δεύτερη γνώμη. Και εάν ο εργοδότης και το συμβούλιο εργαζομένων δεν μπορούν να συμφωνήσουν, το άρθρο 87(2) παραπέμπει το θέμα στην Einigungsstelle, ένα όργανο συμβιβασμού του οποίου η απόφαση αντικαθιστά τη συμφωνία τους, επομένως ένα αδιέξοδο δεν ευνοεί απλώς τον εργοδότη. Όταν ζυγίζετε δύο προσφορές, το αν η εταιρεία έχει Betriebsrat είναι ένα συγκεκριμένο, ελέγξιμο γεγονός που σας λέει περισσότερα για τον πραγματικό χρόνο εργασίας σας από οποιαδήποτε δήλωση στη σελίδα σταδιοδρομίας. Ρωτήστε.
Η καταγραφή των ωρών εργασίας σας είναι καθήκον του εργοδότη, όχι χάρη
Κανένα από τα όρια του χρόνου εργασίας δεν έχει νόημα αν κανείς δεν μετράει τις ώρες. Στις 13 Σεπτεμβρίου 2022, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών αποφάσισε την υπόθεση 1 ABR 22/21 και έκρινε ότι οι εργοδότες είναι ήδη υποχρεωμένοι, βάσει του άρθρου 3(2) αριθμός 1 του Arbeitsschutzgesetz, του Νόμου για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, σε συμφωνία με το δίκαιο της ΕΕ για τον χρόνο εργασίας, να εισαγάγουν ένα σύστημα που καταγράφει τον χρόνο εργασίας. Όχι μόνο τις υπερωρίες. Το σύνολο των ωρών εργασίας. Η υποχρέωση υπάρχει τώρα. Δεν περίμενε τροποποίηση του ArbZG και δεν εξαρτάται από την επιλογή του εργοδότη σας να προσφέρει παρακολούθηση χρόνου. Αυτό που πρέπει να καταγράφεται είναι η αρχή, το τέλος και η διάρκεια του ημερήσιου χρόνου εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των διαλειμμάτων, που καταγράφονται αντικειμενικά και αξιόπιστα.
Συζητείται μια μεταρρύθμιση και θα πρέπει να την αντιμετωπίσετε ακριβώς ως τέτοια. Το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Εργασίας ετοιμάζει ένα νομοσχέδιο για την αντικατάσταση του ημερήσιου ορίου οκτώ ωρών με ένα εβδομαδιαίο μέγιστο μέσο όρο 48 ωρών και για την εγγραφή του τέλους καταγραφής χρόνου στον ίδιο τον ArbZG. Ο υπουργός Bärbel Bas ανακοίνωσε ένα προσχέδιο για τον Ιούνιο του 2026, ο Καγκελάριος δήλωσε ότι αναμένει το νομοσχέδιο το φθινόπωρο, οι ενώσεις εργοδοτών και τα συνδικάτα αντιτίθενται ανοιχτά στις εκδοχές των άλλων και οι αναφορές υποδηλώνουν ότι η περίοδος ανάπαυσης και η προστασία της Κυριακής θα επιβιώσουν. Όλα αυτά είναι ένα Referentenentwurf, ένα υπουργικό προσχέδιο. Δεν είναι νόμος. Μέχρι να ψηφίσει κάτι η Ομοσπονδιακή Βουλή, το άρθρο 3 του ArbZG ορίζει οκτώ ώρες την ημέρα και ένας διευθυντής που σας λέει ότι οι κανόνες έχουν αλλάξει σε εβδομαδιαίο όριο κάνει λάθος.
Εν τω μεταξύ, τηρήστε το δικό σας αρχείο. Αν ποτέ χρειαστεί να διεκδικήσετε την έντεκα ώρες ανάπαυσης, να διεκδικήσετε υπερωρίες ή να δείξετε κάποιο μοτίβο σε ένα συμβούλιο εργαζομένων ή στην Arbeitsschutzbehörde, το δικό σας σύγχρονο αρχείο καταγραφής των ωρών έναρξης, λήξης και διαλειμμάτων αξίζει περισσότερο από μια απλή ανάμνηση. Werkzeu.ge's Μέτρηση χρόνου εργασίας Το κάνει αυτό στο πρόγραμμα περιήγησης με δυνατότητα εγγραφής και λήξης, παρακολούθηση διαλειμμάτων και εξαγωγή CSV, διατηρώντας τις καταχωρήσεις στη συσκευή σας. Είναι ένα εργαλείο Plus, επομένως απαιτεί συνδρομή επί πληρωμή. Λειτουργεί επίσης ένα σημειωματάριο ή ένα υπολογιστικό φύλλο. Το εργαλείο είναι βολικό, δεν είναι απαραίτητο και, όπως όλα σε αυτήν την πλατφόρμα, προετοιμάζει και δημιουργεί αρχεία για εσάς αντί να καταθέτει οτιδήποτε σε οποιαδήποτε αρχή.
Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία: Δικαιώματα στα χαρτιά, εφαρμογή στην πράξη
Τώρα η προειδοποίηση που παραλείπουν οι περισσότεροι οδηγοί. Κάθε διάταξη σε αυτό το κεφάλαιο ισχύει για κάθε εργαζόμενο στη Γερμανία, ανεξαρτήτως εθνικότητας, και καμία από αυτές δεν μπορεί να ανατεθεί εις βάρος σας. Αλλά το αν ένας κανόνας τηρείται στην πραγματικότητα ποικίλλει σημαντικά ανά τομέα και ανά εργοδότη. Οι μεγάλες βιομηχανικές εταιρείες με Betriebsrat και Tarifvertrag τείνουν να τηρούν στενά τη νομοθεσία για τον χρόνο εργασίας, επειδή υπάρχει ένα όργανο που παρακολουθεί και επιβάλλεται πρόστιμο. Οι μικρές εταιρείες συμβούλων, οι νεοσύστατες επιχειρήσεις, τα εστιατόρια, οι πάροχοι φροντίδας, η εφοδιαστική και οι κατασκευές είναι εκείνες όπου το κενό επιβολής είναι μεγαλύτερο, και αυτοί είναι επίσης τομείς που απασχολούν πολλούς ξένους εργαζομένους. Ο νόμος είναι ομοιόμορφος· η πρακτική δεν είναι.
Μια άδεια διαμονής που συνδέεται με τον εργοδότη σας αλλάζει τον υπολογισμό του κινδύνου και θα ήταν ανέντιμο να προσποιηθείτε το αντίθετο. Εάν το δικαίωμά σας να παραμείνετε στη Γερμανία εξαρτάται από μια συγκεκριμένη εργασία, το κόστος μιας διαφοράς με αυτόν τον εργοδότη δεν είναι μόνο η διαφορά. Αυτή είναι μια πραγματική ασυμμετρία και γι' αυτό τόσοι πολλοί άνθρωποι αποδέχονται σιωπηλά την δωδεκάωρη εργασία. Δύο πράγματα αξίζει να γνωρίζετε εναντίον της. Πρώτον, το άρθρο 612a BGB, ο νόμος περί ωραρίου εργασίας (Maßregelungsverbot), απαγορεύει σε έναν εργοδότη να θέτει σε μειονεκτική θέση έναν εργαζόμενο σε μια συμφωνία ή ένα μέτρο επειδή ο εργαζόμενος αυτός άσκησε τα δικαιώματά του με επιτρεπόμενο τρόπο. Τα αντίποινα για την άσκηση ενός δικαιώματος είναι από μόνα τους παράνομα, ανεξάρτητα από την αρχική παραβίαση. Δεύτερον, η επιβολή του χρόνου εργασίας δεν απαιτεί να μηνύσετε κανέναν. Το κρατικό Arbeitsschutzbehörde ή Gewerbeaufsichtsamt εποπτεύει το ArbZG, απευθύνεται στον εργοδότη και όχι σε εσάς και μπορεί να ενεργήσει βάσει πληροφοριών χωρίς το όνομά σας να είναι ο τίτλος μιας υπόθεσης.
Η πρακτική σειρά κλιμάκωσης στη Γερμανία συνήθως έχει ως εξής: πρώτα το δικό σας γραπτό αρχείο, μετά το συμβούλιο εργαζομένων, εάν υπάρχει, μετά το συνδικάτο σας, εάν είστε μέλος, μετά η εποπτική αρχή, έπειτα ένας δικηγόρος ή το Arbeitsgericht, το εργατικό δικαστήριο. Το μεγαλύτερο μέρος δεν ξεπερνά ποτέ το δεύτερο βήμα, επειδή ένα συμβούλιο εργαζομένων που εγείρει μια παραβίαση του Ruhezeit σε έναν εργοδότη που αντιμετωπίζει μια έκθεση τριάντα χιλιάδων ευρώ τείνει να είναι πειστικό. Όταν διακυβεύεται η άδειά σας, λάβετε συμβουλές ειδικά για την περίπτωσή σας πριν κλιμακώσετε την υπόθεση. Ένας Fachanwalt für Arbeitsrecht, ένας εξειδικευμένος δικηγόρος εργατικών υποθέσεων, και ένας σύμβουλος μετανάστευσης εξετάζουν διαφορετικά μισά του ίδιου ζητήματος.
Τι να κάνω μετά
Ξεκινήστε με τους τρεις αριθμούς που καθορίζουν το μεγαλύτερο μέρος. Βρείτε τις συμβατικές σας εβδομαδιαίες ώρες και το δικαίωμα αδείας σας στο Arbeitsvertrag σας και επιβεβαιώστε ότι το δικαίωμα είναι τουλάχιστον 20 ημέρες σε μια πενθήμερη εβδομάδα. Εάν δεν είναι, η συμβατική ρήτρα είναι άκυρη στο βαθμό αυτό και ισχύει το νόμιμο κατώτατο όριο. Μάθετε πόσα άτομα απασχολεί τακτικά ο εργοδότης σας, επειδή περισσότερα από 15 άτομα απελευθερώνουν το δικαίωμα του άρθρου 8 του TzBfG να μειώσετε τις ώρες σας και περισσότερα από 45 άτομα απελευθερώνουν το δικαίωμα Brückenteilzeit βάσει του άρθρου 9α. Μάθετε εάν υπάρχει Betriebsrat και, εάν υπάρχει, μάθετε ποιοι συμμετέχουν σε αυτόν. Αυτά τα τρία στοιχεία σας λένε ποια από τα δικαιώματα σε αυτό το κεφάλαιο ισχύουν για εσάς σήμερα.
Στη συνέχεια, ελέγξτε την άδεια Resturlaub σας, την άδεια που σας απομένει. Εάν υπάρχουν ακόμη ημέρες από προηγούμενο έτος και ο εργοδότης σας δεν σας ζήτησε ποτέ γραπτώς να τις πάρετε και σας προειδοποίησε ότι θα λήξουν, δεν έχουν λήξει, ανεξάρτητα από το μετρητή του συστήματος HR. Εάν αποχωρείτε από μια εργασία, οι ημέρες που δεν έχουν ληφθεί πρέπει να πληρωθούν σύμφωνα με το άρθρο 7(4) του BUrlG και αυτό είναι ένα ποσό που αξίζει να υπολογιστεί πριν υπογράψετε οτιδήποτε οριστικό. Εάν θέλετε να εργάζεστε λιγότερο, υποβάλετε το αίτημα στο Textform τρεις μήνες πριν από την ημερομηνία που θέλετε, κρατήστε το αποσταλμένο αντίγραφο και σημειώστε την ημερομηνία ένα μήνα πριν από την αιτούμενη έναρξη, επειδή η σιωπή του εργοδότη πέρα από αυτό το σημείο εγκρίνει το αίτημά σας από το νόμο.
Τέλος, ξεκινήστε ένα αρχείο χρόνου εργασίας αυτήν την εβδομάδα αντί για την εβδομάδα που χρειάζεστε. Σημειώστε την αρχή, το τέλος και τα διαλείμματά σας. Κοστίζει ένα λεπτό την ημέρα, μετατρέπει μια διαφωνία σχετικά με το τι συνέβη σε έγγραφο και είναι το μόνο πράγμα που μετατρέπει την έντεκαωρη ανάπαυση από μια ποινή σε ένα νόμο σε κάτι που μπορείτε πραγματικά να επιβάλετε. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία δεν είναι μια εθνική ιδιοσυγκρασία που πρέπει να αφομοιώσετε. Είναι ένα σύνολο κανόνων με αριθμούς, προθεσμίες και πρόστιμα, και οι κανόνες λειτουργούν πολύ καλύτερα για άτομα που γνωρίζουν ότι υπάρχουν.
Πηγές
Οι πληροφορίες σε αυτό το κεφάλαιο βασίζονται στις επίσημες πηγές και δημοσιεύσεις που αναφέρονται παρακάτω, οι οποίες αναθεωρήθηκαν τελευταία φορά τον Ιούλιο του 2026. Πρόκειται για γενικές οδηγίες για προσανατολισμό και όχι για ατομικές νομικές, φορολογικές ή ιατρικές συμβουλές.
Αυτό το άρθρο μεταφράστηκε από τα αγγλικά.
