Πολιτισμός στο χώρο εργασίας στη Γερμανία

Αυτό το κεφάλαιο σας βοηθά να κατανοήσετε την κουλτούρα του χώρου εργασίας στη Γερμανία, εξετάζοντας τι την παράγει στην πραγματικότητα: τις νομικές δομές που κρύβονται πίσω από μια γερμανική θέση εργασίας. Οι περισσότερες συμβουλές για τους αλλοδαπούς ξεκινούν και τελειώνουν με χαρακτηριστικά προσωπικότητας, λέγοντάς σας ότι οι Γερμανοί είναι συνεπείς, άμεσοι και επίσημοι. Αυτό δεν είναι πολύ χρήσιμο και δεν ισχύει στην πραγματικότητα ως δήλωση για τους ανθρώπους. Μια ομάδα λογισμικού στο Βερολίνο, μια εταιρεία εργαλειομηχανών στη Βάδη-Βυρτεμβέργη, ένα νοσοκομείο στη Λειψία και μια διεθνής τράπεζα στη Φρανκφούρτη συμπεριφέρονται πολύ διαφορετικά μεταξύ τους και οι διαφορές μεταξύ δύο εργοδοτών στην ίδια πόλη είναι συχνά μεγαλύτερες από οποιονδήποτε εθνικό μέσο όρο.

Αυτό που έχουν κοινό αυτοί οι χώροι εργασίας είναι ένα νομικό πλαίσιο. Η Γερμανία παρέχει στους εργαζομένους συλλογικά δικαιώματα που δεν έχουν πραγματικό αντίστοιχο στις Ηνωμένες Πολιτείες, το Ηνωμένο Βασίλειο, την Ινδία ή το μεγαλύτερο μέρος της Ασίας, και αυτά τα δικαιώματα διαμορφώνουν την καθημερινή εργασιακή ζωή με τρόπους που είναι εύκολο να μην τους εξηγήσει κανείς αν κανείς δεν τα εξηγήσει. Το συμβούλιο εργαζομένων που πρέπει να συμβουλεύεται κανείς πριν από την πρόσληψή σας, η συλλογική σύμβαση που καθορίζει την αμοιβή σας χωρίς να τη διαπραγματευτείτε ποτέ, το όριο σε ό,τι μπορεί να σας διατάξει ο διευθυντής σας: αυτά είναι τα φέροντα στοιχεία. Μόλις τα δείτε, πολλές από τις κατά τα άλλα αινιγματικές συμπεριφορές αποκτούν νόημα.

Έτσι, αυτό το κεφάλαιο ασχολείται πρώτα με τις δομές και στη συνέχεια με τις συμβάσεις. Όπου περιγράφεται μια σύμβαση, περιγράφεται ως παρατηρούμενη πρακτική που ποικίλλει, όχι ως χαρακτηριστικό του εθνικού χαρακτήρα, και το κεφάλαιο λέει ξεκάθαρα πού δεν ισχύει. Όπου κάτι είναι νόμος, έχετε το καταστατικό για να μπορείτε να το ελέγξετε μόνοι σας.

Η κουλτούρα του χώρου εργασίας στη Γερμανία δεν είναι μία κουλτούρα

Πριν από οτιδήποτε άλλο, απορρίψτε την ιδέα ότι υπάρχει ένας μόνο γερμανικός χώρος εργασίας. Η ποικιλία είναι τεράστια και εκτείνεται σε διάφορους τομείς ταυτόχρονα. Ο τομέας έχει τη μεγαλύτερη σημασία: ένας παραδοσιακός κατασκευαστής Mittelstand, μια οικογενειακή επιχείρηση διακοσίων ατόμων που κατασκευάζει εξαρτήματα για την αυτοκινητοβιομηχανία, λειτουργεί με γραπτή διαδικασία, μακρά θητεία και επίσημη διεύθυνση. Μια νεοσύστατη επιχείρηση που χρηματοδοτείται από venture capital στο Βερολίνο ή το Μόναχο μπορεί να λειτουργεί εξ ολοκλήρου στα αγγλικά, να χρησιμοποιεί μικρά ονόματα από την πρώτη στιγμή και να μην έχει καθόλου συμβούλιο εργαζομένων. Και οι δύο είναι απολύτως φυσιολογικοί γερμανικοί χώροι εργασίας.

Το μέγεθος έχει σχεδόν την ίδια σημασία, επειδή σχεδόν κάθε συλλογικό δικαίωμα που περιγράφεται σε αυτό το κεφάλαιο έχει ένα όριο αριθμού εργαζομένων. Ένα συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να εκλεγεί μόνο σε μια επιχείρηση με τουλάχιστον πέντε υπαλλήλους. Η συμμετοχή στις προσλήψεις ισχύει μόνο για πάνω από είκοσι άτομα. Η εκπροσώπηση σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου ξεκινά από τα πεντακόσια. Εάν εργάζεστε για μια εταιρεία οκτώ ατόμων, το μεγαλύτερο μέρος αυτού του κεφαλαίου αφορά βασικές γνώσεις για τη χώρα και όχι μια περιγραφή του δικού σας γραφείου. Εάν εργάζεστε για τη Siemens, την Bosch ή έναν εργοδότη του δημόσιου τομέα, περιγράφεται λεπτομερώς η επαγγελματική σας ζωή.

Η περιοχή και η ιδιοκτησία έχουν επίσης σημασία. Η κάλυψη των συλλογικών συμβάσεων είναι υψηλότερη στη Δύση από ό,τι στην Ανατολή και υψηλότερη στην εργασία στον δημόσιο τομέα και στη βιομηχανία από ό,τι στο λιανικό εμπόριο, τη φιλοξενία ή την τεχνολογία. Μια γερμανική θυγατρική μιας αμερικανικής εταιρείας συχνά εισάγει τις συνήθειες της μητρικής εταιρείας, μερικές φορές συγκρούοντας τη γερμανική νομοθεσία. Η ηλικία του εργατικού δυναμικού και ο μεμονωμένος διευθυντής έχουν επίσης σημασία, και ειλικρινά, ο μεμονωμένος διευθυντής μπορεί να έχει μεγαλύτερη σημασία από όλα αυτά. Αντιμετωπίστε όλα όσα ακολουθούν σχετικά με τη συμπεριφορά ως μια αρχική υπόθεση για να την ελέγξετε σε σχέση με τους πραγματικούς ανθρώπους με τους οποίους εργάζεστε, όχι ως κανόνα.

Το Betriebsrat είναι αυτό που οι περισσότεροι νεοφερμένοι παρερμηνεύουν

Η πιο σημαντική δομή σε έναν γερμανικό χώρο εργασίας είναι το Betriebsrat, το συμβούλιο εργαζομένων. Οι ξένοι συνάδελφοι το παρερμηνεύουν συνεχώς, συνήθως υποθέτοντας ότι πρόκειται για παράρτημα συνδικάτου. Δεν είναι. Το Gewerkschaft, ένα συνδικάτο, είναι ένας εξωτερικός οργανισμός στον οποίο εντάσσεστε οικειοθελώς και πληρώνετε συνδρομές, και διαπραγματεύεται τις αμοιβές σε ολόκληρο τον κλάδο. Το Betriebsrat είναι ένα εσωτερικό όργανο που εκλέγεται από το εργατικό δυναμικό μιας επιχείρησης, ανεξάρτητα από το αν αυτά τα άτομα είναι μέλη του συνδικάτου ή όχι, και ανεξάρτητα από το αν ένα συνδικάτο συμμετέχει ή όχι. Τα δύο συχνά συνεργάζονται και τα συνδικάτα υποστηρίζουν τις εκλογές για τα συμβούλια εργαζομένων, αλλά είναι ξεχωριστά πράγματα με ξεχωριστές νομικές βάσεις.

Το Betriebsrat υπάρχει βάσει του Betriebsverfassungsgesetz, του Νόμου περί Εργασιακής Κατάστασης, που συνήθως συντομεύεται σε BetrVG. Σύμφωνα με το άρθρο 1(1) του BetrVG, τα εργατικά συμβούλια εκλέγονται σε οποιοδήποτε Betrieb, που σημαίνει μια εγκατάσταση ή τοποθεσία και όχι στην εταιρεία στο σύνολό της, που κανονικά έχει τουλάχιστον πέντε μόνιμους υπαλλήλους με δικαίωμα ψήφου, εκ των οποίων οι τρεις είναι επιλέξιμοι να εκλεγούν. Σημειώστε τη λέξη κανονικά: πρόκειται για τη συνήθη κατάσταση του εργατικού δυναμικού, όχι για τον αριθμό των εργαζομένων σε μια συγκεκριμένη ημέρα. Σημειώστε επίσης ότι αυτό είναι δικαίωμα, όχι υποχρέωση. Τίποτα δεν αναγκάζει ένα εργατικό δυναμικό να εκλέξει έναν, και μεγάλα τμήματα της γερμανικής οικονομίας, ιδίως οι μικρότερες επιχειρήσεις και οι νεότερες εταιρείες τεχνολογίας, δεν έχουν κανέναν.

Αυτό είναι το κομμάτι που έχει τη μεγαλύτερη σημασία για εσάς προσωπικά και που σχεδόν κανείς δεν το λέει στους νεοφερμένους. Σύμφωνα με το άρθρο 7 του BetrVG, κάθε εργαζόμενος της επιχείρησης ηλικίας δεκαέξι ετών και άνω μπορεί να ψηφίσει. Δεν υπάρχει προϋπόθεση ιθαγένειας, προϋπόθεση καθεστώτος διαμονής, προϋπόθεση γερμανικής γλώσσας και ελάχιστη διάρκεια υπηρεσίας. Μπορείτε να ψηφίσετε την πρώτη σας εβδομάδα, με Μπλε Κάρτα, χωρίς να μιλάτε γερμανικά. Εάν είστε Leiharbeitnehmer, εργαζόμενος μέσω γραφείων που τοποθετείται στην εταιρεία από εταιρεία προσωπικού, ψηφίζετε επίσης μόλις έχετε αποσπαστεί εκεί για περισσότερο από τρεις μήνες. Σύμφωνα με το άρθρο 8 του BetrVG, μπορείτε να θέσετε υποψηφιότητα μόνοι σας στις εκλογές μόλις συμπληρώσετε τα δεκαοκτώ σας χρόνια και έχετε υπηρετήσει στην επιχείρηση για έξι μήνες, και ο χρόνος σε άλλη τοποθεσία της ίδιας εταιρείας ή ομίλου συνυπολογίζεται σε αυτούς τους έξι μήνες. Οι αλλοδαποί εργαζόμενοι μπορούν και συμμετέχουν σε συμβούλια εργαζομένων.

Τα μέλη δεν αμείβονται για τον ρόλο τους, με την έννοια ότι διατηρούν την κανονική τους θέση εργασίας και μισθό. Η εργασία γίνεται κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας και ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος λειτουργίας του οργανισμού. Το συμβούλιο συνεδριάζει, πραγματοποιεί Betriebsversammlungen (συνελεύσεις εργατικού δυναμικού) και διαπραγματεύεται με τη διοίκηση. Τα αποτελέσματα του συζητούνται περαιτέρω παρακάτω.

Πώς η Συμμετοχικότητα Διαμορφώνει την Κουλτούρα του Χώρου Εργασίας στη Γερμανία

Η πραγματική εξουσία του Betriebsrat είναι η Mitbestimmung, η συναπόφαση και, συγκεκριμένα, η απόδοση στο §87 BetrVG. Αυτό δεν αποτελεί δικαίωμα διαβούλευσης ή έκφρασης γνώμης. Επί των θεμάτων που αναφέρονται εκεί, ο εργοδότης δεν μπορεί να ενεργήσει καθόλου χωρίς τη συμφωνία του συμβουλίου εργαζομένων. Εάν οι δύο πλευρές δεν μπορούν να συμφωνήσουν, το §87(2) BetrVG παραπέμπει το θέμα σε μια Einigungsstelle, μια επιτροπή διαιτησίας, της οποίας η απόφαση αντικαθιστά τη συμφωνία. Με άλλα λόγια, η διοίκηση δεν μπορεί απλώς να περιμένει μια διαφωνία και να επιβάλει την προτίμησή της.

Το άρθρο §87(1) του BetrVG είναι ένας κλειστός κατάλογος δεκατεσσάρων θεμάτων και ξεκινά με έναν σημαντικό περιορισμό: το δικαίωμα υφίσταται μόνο όταν δεν υπάρχει νόμος και συλλογική σύμβαση που να ρυθμίζει ήδη το θέμα. Τα θέματα που αγγίζουν περισσότερο την καθημερινή ζωή είναι οι κανόνες δεοντολογίας στην επιχείρηση, η έναρξη και η λήξη της εργάσιμης ημέρας και ο τρόπος κατανομής των ωρών στις καθημερινές, οι προσωρινές μειώσεις ή παρατάσεις του κανονικού ωραρίου, ο χρόνος και ο τρόπος καταβολής των μισθών, οι αρχές προγραμματισμού των αργιών, τα μέτρα υγείας και ασφάλειας, η δομή των συστημάτων αμοιβής και, από το 2021, η ρύθμιση της κινητής εργασίας που εκτελείται με τη χρήση της τεχνολογίας των πληροφοριών, η οποία είναι η διάταξη που καλύπτει την εργασία από το σπίτι.

Ένα στοιχείο αξίζει ξεχωριστής προσοχής, επειδή εκπλήσσει τους ανθρώπους από αγγλοσαξονικούς χώρους εργασίας περισσότερο από οποιοδήποτε άλλο. Σύμφωνα με το §87(1) αρ. 6 BetrVG, η εισαγωγή και χρήση τεχνικού εξοπλισμού που προορίζεται για την παρακολούθηση της συμπεριφοράς ή της απόδοσης των εργαζομένων απαιτεί τη συμφωνία του συμβουλίου εργαζομένων. Η γερμανική νομολογία το ερμηνεύει αυτό πολύ ευρέως και έχει εφαρμοστεί σε όλα τα είδη συνηθισμένου λογισμικού που παράγει δεδομένα για άτομα. Αυτός είναι σε μεγάλο βαθμό ο λόγος για τον οποίο ένας Γερμανός εργοδότης μπορεί να χρειαστεί μήνες για να θέσει σε εφαρμογή ένα εργαλείο που η έδρα αναμένει να αναπτύξει σε μια εβδομάδα και γιατί συστήματα παρακολούθησης της παραγωγικότητας που δεν είναι αξιοσημείωτα αλλού συχνά απλώς απουσιάζουν εδώ. Δεν είναι αργή η πληροφορική. Είναι ένα βέτο.

Αυτό στην πράξη σημαίνει ότι πολλοί από τους κανόνες που διέπουν την εργάσιμη ημέρα σας δεν περιλαμβάνονται καθόλου στη σύμβασή σας. Βρίσκονται σε μια Betriebsvereinbarung, μια συμφωνία εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του συμβουλίου εργαζομένων. Σύμφωνα με το άρθρο §77(4) BetrVG, αυτοί ισχύουν άμεσα και υποχρεωτικά για εσάς, ανεξάρτητα από το αν τους έχετε διαβάσει ή συμφωνήσει με αυτούς, και δεν μπορείτε να παραιτηθείτε από τα δικαιώματά σας που απορρέουν από αυτούς χωρίς τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων. Σύμφωνα με το άρθρο §77(2) BetrVG, πρέπει να είναι γραπτοί και να αναρτώνται σε προσβάσιμο σημείο στον χώρο εργασίας. Ζητήστε τους. Ο ίδιος ο νόμος για τον χρόνο εργασίας, τα ημερήσια όρια, τα διαλείμματα και η ενδεκάωρη ανάπαυση, καλύπτονται στο κεφάλαιό μας σχετικά με ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία, και αξίζει να το διαβάσετε παράλληλα με αυτό, επειδή ο νόμος ορίζει το κατώτατο όριο και η σύμβαση έργου συχνά τα καταφέρνει καλύτερα.

Οι προσλήψεις, οι μεταθέσεις και οι απολύσεις δεν γίνονται δεκτές από το Συμβούλιο Εργαζομένων

Δύο ακόμη διατάξεις εξηγούν σε μεγάλο βαθμό αυτό που μοιάζει με ασυνήθιστη βραδύτητα ή ασυνήθιστη προστασία, ανάλογα με την πλευρά στην οποία στέκεστε.

Σύμφωνα με το άρθρο §99 BetrVG, σε μια εταιρεία που κανονικά έχει περισσότερους από είκοσι υπαλλήλους με δικαίωμα ψήφου, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει το συμβούλιο εργαζομένων πριν από κάθε πρόσληψη, κατάταξη, ανακατάταξη και μετάθεση, να του επιδεικνύει τα έγγραφα της αίτησης και να λαμβάνει τη συγκατάθεσή του. Σημειώστε το όριο που μετατοπίζεται εδώ: το άρθρο 1 υπολογίζει το Betrieb, την τοποθεσία, ενώ το άρθρο 99 υπολογίζει το Unternehmen, την εταιρεία. Το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να αρνηθεί τη συγκατάθεσή του για έξι λόγους, συμπεριλαμβανομένου του ότι το μέτρο θα παραβίαζε έναν νόμο, μια συλλογική σύμβαση ή μια σύμβαση εργασίας, ότι το υπάρχον προσωπικό θα υφίστατο αδικαιολόγητη μειονεκτική θέση ή ότι μια εσωτερική αγγελία εργασίας που απαιτείται βάσει του άρθρου §93 BetrVG παραλείφθηκε. Ένας από τους λόγους αξίζει να αναφερθεί για αυτό το κοινό: το άρθρο §99(2) αρ. 6 BetrVG επιτρέπει στο συμβούλιο να αρνηθεί όταν υπάρχει πραγματικά βάσιμη ανησυχία ότι το άτομο θα διαταράξει την ειρήνη στον χώρο εργασίας μέσω παράνομης συμπεριφοράς ή κατάφωρης παραβίασης των αρχών του άρθρου 75, συμπεριλαμβανομένης ρητά της ρατσιστικής ή ξενοφοβικής δραστηριότητας. Η άρνηση πρέπει να δοθεί γραπτώς εντός μίας εβδομάδας και η σιωπή λογίζεται ως συγκατάθεση. Εάν το συμβούλιο αρνηθεί, ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από το εργατικό δικαστήριο να αντικαταστήσει τη συγκατάθεσή του.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η δική σας πρόσληψη μπορεί να χρειάστηκε περισσότερο χρόνο από ό,τι αναμένατε και γιατί μια εσωτερική μετάθεση που επιθυμείτε τόσο εσείς όσο και ο διευθυντής σας μπορεί να καθυστερήσει. Είναι επίσης μια πραγματική προστασία: ο ίδιος μηχανισμός σημαίνει ότι ένας συνάδελφος δεν μπορεί να μετακινηθεί ήσυχα σε μια χειρότερη θέση εργασίας χωρίς να τον ελέγξει κανείς.

Σύμφωνα με το άρθρο 102 του BetrVG, το συμβούλιο εργαζομένων πρέπει να ακούγεται πριν από κάθε απόλυση και ο εργοδότης πρέπει να της δώσει τους λόγους. Η ακόλουθη πρόταση είναι μία από τις ισχυρότερες στο γερμανικό εργατικό δίκαιο: μια απόλυση που εκδίδεται χωρίς ακρόαση του συμβουλίου εργαζομένων είναι άκυρη. Δεν υπόκειται σε προσφυγή, δεν είναι άδικη, αλλά είναι άκυρη. Το συμβούλιο έχει προθεσμία μίας εβδομάδας για να εγείρει αντιρρήσεις κατά μιας συνήθους απόλυσης και τριών ημερών για μια έκτακτη. Εάν εγείρει επίσημα αντιρρήσεις για έναν από τους πέντε λόγους του άρθρου 102(3) του BetrVG και έχετε υποβάλει αγωγή βάσει του Kündigungsschutzgesetz, το άρθρο 102(5) του BetrVG σας επιτρέπει να ζητήσετε τη συνέχιση της απασχόλησης με αμετάβλητους όρους μέχρι την οριστική απόφαση της υπόθεσης. Η ίδια η προστασία απόλυσης, συμπεριλαμβανομένης της προθεσμίας των τριών εβδομάδων που αποφασίζει τα πάντα, ανήκει στο κεφάλαιό μας για Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα, και αυτό το κεφάλαιο σκόπιμα δεν το επαναλαμβάνει.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung και το δικό σας συμβόλαιο

Οι νεοφερμένοι συχνά υποθέτουν ότι ο μισθός και οι όροι εργασίας τους καθορίστηκαν μέσω διαπραγματεύσεων με τον εργοδότη. Συχνά δεν ίσχυε κάτι τέτοιο, και η κατανόηση της ιεραρχίας σάς λέει πού να αναζητήσετε τους πραγματικούς όρους.

Στην κορυφή βρίσκεται ο νόμος, τον οποίο κανείς δεν μπορεί να υπονομεύσει. Κάτω από αυτόν βρίσκεται το Tarifvertrag, η συλλογική σύμβαση που διαπραγματεύεται μεταξύ ενός συνδικάτου και είτε ενός μόνο εργοδότη είτε μιας ένωσης εργοδοτών για έναν ολόκληρο τομέα ή περιοχή. Κάτω από αυτόν βρίσκεται το Betriebsvereinbarung, η σύμβαση εργασίας που περιγράφεται παραπάνω. Στο κάτω μέρος βρίσκεται το ατομικό σας Arbeitsvertrag, η σύμβαση εργασίας σας. Σύμφωνα με το άρθρο 4(1) TVG, από τον Tarifvertragsgesetz ή Νόμο περί Συλλογικών Συμβάσεων, οι κανόνες μιας συλλογικής σύμβασης ισχύουν άμεσα και υποχρεωτικά, ακριβώς όπως ένας νόμος, σε όσους δεσμεύονται από αυτόν.

Ο κανόνας που κάνει αυτό το σύστημα να λειτουργεί υπέρ σας είναι η αρχή της ευνοϊκότητας, η οποία αναφέρεται στο άρθρο 4(3) του TVG. Μια παρεκκλίνουσα ρύθμιση επιτρέπεται μόνο όταν η ίδια η συλλογική σύμβαση το επιτρέπει, μέσω αυτού που ονομάζεται Öffnungsklausel ή ρήτρα έναρξης, ή όταν η παρέκκλιση είναι ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο. Έτσι, η σύμβασή σας μπορεί να σας δώσει περισσότερα από ό,τι η συλλογική σύμβαση και στη συνέχεια η σύμβασή σας κερδίζει. Η σύμβασή σας μπορεί να μην σας δώσει λιγότερα. Εάν διαπραγματευτήκατε τριάντα ημέρες άδειας και η συμφωνία δίνει τριάντα δύο, έχετε τριάντα δύο. Αυτός είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο το άρθρο 4(4) του TVG σας εμποδίζει να παραιτηθείτε από τα συσσωρευμένα συλλογικά δικαιώματα εκτός εγκεκριμένου διακανονισμού και γιατί οι προθεσμίες για την αξίωσή τους μπορούν να οριστούν μόνο στην ίδια τη συμφωνία.

Υπάρχει ένα πρόβλημα που μπερδεύει πολλούς ανθρώπους. Σύμφωνα με το άρθρο §3(1) TVG, μια συλλογική σύμβαση δεσμεύει τα μέλη των συμβαλλομένων μερών σε αυτήν. Αυστηρά, αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης πρέπει να είναι συμβαλλόμενο μέρος ή να ανήκει στην ένωση εργοδοτών και εσείς πρέπει να είστε μέλος του συνδικάτου. Ένας εργαζόμενος που δεν έχει ενταχθεί σε κανένα συνδικάτο δεν δεσμεύεται προσωπικά και δεν έχει καμία άμεση αξίωση βάσει αυτού. Στην πράξη, οι περισσότεροι εργοδότες που καλύπτονται εφαρμόζουν τη συμφωνία σε όλους ούτως ή άλλως, συνήθως μέσω ενός Bezugnahmeklausel, μιας ρήτρας αναφοράς στην ατομική σύμβαση που αναφέρει ότι ισχύει το σχετικό Tarifvertrag. Οι εργοδότες το κάνουν αυτό εν μέρει για να αποφύγουν να δώσουν στους ανθρώπους έναν οικονομικό λόγο για να ενταχθούν στο συνδικάτο. Ξεχωριστά, σύμφωνα με το άρθρο §5 TVG, το ομοσπονδιακό υπουργείο εργασίας μπορεί να κηρύξει μια συμφωνία allgemeinverbindlich, γενικά δεσμευτική, η οποία την επεκτείνει σε όλους στο πεδίο εφαρμογής ανεξάρτητα από την ιδιότητα μέλους.

Αξίζει να γνωρίζουμε ένα όριο, επειδή εξηγεί γιατί το συμβούλιο εργαζομένων σας μερικές φορές λέει ότι ένα θέμα δεν είναι δικό τους. Σύμφωνα με το άρθρο 77(3) του BetrVG, οι αμοιβές και οι όροι που ρυθμίζονται ή συνήθως ρυθμίζονται από συλλογική σύμβαση δεν μπορούν να αντιμετωπιστούν σε μια σύμβαση εργασίας, εκτός εάν η συλλογική σύμβαση επιτρέπει ρητά συμπληρωματικές. Το συμβούλιο εργαζομένων σας δεν μπορεί πραγματικά να διαπραγματευτεί την μισθολογική σας κλίμακα εάν την καλύπτει η κλαδική σύμβαση.

Τι να κάνετε με αυτό: ελέγξτε τη σύμβασή σας για μια ρήτρα αναφοράς που να ορίζει ένα Tarifvertrag, ρωτήστε το συμβούλιο εργαζομένων ή το τμήμα HR ποια συμφωνία ισχύει για εσάς και ζητήστε να τη δείτε, και ζητήστε τις ισχύουσες συμβάσεις εργασίας. Η κάλυψη σε όλη τη Γερμανία είναι μερική και μειώνεται εδώ και δεκαετίες, οπότε μην υποθέτετε ότι καλύπτεστε. Το ομοσπονδιακό υπουργείο εργασίας διατηρεί ένα Tarifregister συλλογικών συμβάσεων και ξεχωριστός κατάλογος αυτών κηρυχθεί γενικά δεσμευτικό, και τα δύο στα Γερμανικά.

Τι μπορεί στην πραγματικότητα να σας πει ο εργοδότης σας να κάνετε

Η αγγλοσαξονική απασχόληση τείνει να λειτουργεί με βάση την αρχή ότι ο εργοδότης σας μπορεί να σας δώσει οδηγίες να κάνετε λίγο πολύ οτιδήποτε λογικό στο πλαίσιο της εργασίας σας. Το γερμανικό δίκαιο ξεκινά από παρόμοιο σημείο, αλλά του προσδίδει ένα πραγματικό, προσβαλλόμενο όριο, και αυτό το όριο αξίζει να το γνωρίζετε.

Το άρθρο 106 του Gewerbeordnung, του Νόμου περί Εμπορικής Ρύθμισης, παρέχει στον εργοδότη το Weisungsrecht, το δικαίωμα να εκδίδει οδηγίες. Επιτρέπει στον εργοδότη να καθορίζει το περιεχόμενο, τον τόπο και τον χρόνο της εργασίας σας πιο προσεκτικά, καθώς και την τάξη και τη συμπεριφορά των εργαζομένων στην επιχείρηση. Περιέχει όμως δύο περιορισμούς. Ο πρώτος: αυτό ισχύει μόνο στο βαθμό που οι εν λόγω συνθήκες εργασίας δεν έχουν ήδη καθοριστεί από τη σύμβαση εργασίας, μια σύμβαση εργασίας, μια ισχύουσα συλλογική σύμβαση ή έναν νόμο. Οτιδήποτε έχει ήδη διευθετηθεί σε υψηλότερο επίπεδο αποκλείεται. Ο δεύτερος: ο εργοδότης πρέπει να ασκήσει αυτήν την διακριτική ευχέρεια nach billigem Ermessen, σύμφωνα με την εύλογη διακριτική ευχέρεια, η οποία απαιτεί μια πραγματική εξισορρόπηση των συμφερόντων του εργοδότη με τα δικά σας. Μια τρίτη πρόταση απαιτεί από τον εργοδότη να λαμβάνει υπόψη τις αναπηρίες του εργαζομένου κατά την άσκησή της.

Το Billiges Ermessen δεν αποτελεί παράσημο. Μια εντολή που δεν πληροί τις προϋποθέσεις δεν είναι δεσμευτική και τα εργατοδικεία ακυρώνουν τις οδηγίες με βάση αυτό. Αυτή είναι η διάταξη που διέπει τις διαφορές σχετικά με τη μετεγκατάσταση σε άλλη πόλη, την ανάθεση καθηκόντων πολύ πέρα ​​από τον ρόλο σας ή την αναδιάταξη των ωρών εργασίας σας. Αυτός είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο μια καλογραμμένη σύμβαση που αναφέρει τον τόπο εργασίας σας είναι πολύτιμη, ενώ μια αόριστη που επιτρέπει στον εργοδότη να σας στείλει οπουδήποτε δεν είναι. Οι μηχανισμοί του τι μπορεί και τι δεν μπορεί να περιέχει η σύμβασή σας καλύπτονται στο κεφάλαιό μας σχετικά με Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα.

Mitbestimmung στην αίθουσα συνεδριάσεων

Η συναπόφαση σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου είναι πραγματικά ασυνήθιστη σε διεθνές επίπεδο και αξίζει μια ειλικρινή παράγραφο, συμπεριλαμβανομένων των ορίων της.

Οι γερμανικές δημόσιες και μεγάλες ιδιωτικές εταιρείες έχουν ένα διβάθμιο διοικητικό συμβούλιο: ένα Vorstand ή Geschäftsführung που το διαχειρίζεται και ένα Aufsichtsrat, ένα εποπτικό συμβούλιο, που το διορίζει και το επιβλέπει. Οι εργαζόμενοι κατέχουν έδρες σε αυτό το εποπτικό συμβούλιο. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του Drittelbeteiligungsgesetz, σε μια ανώνυμη εταιρεία, μια εταιρεία περιορισμένης ευθύνης, έναν συνεταιρισμό ή παρόμοια εταιρεία με συνήθως περισσότερους από πεντακόσιους εργαζομένους, το ένα τρίτο των εδρών του εποπτικού συμβουλίου πηγαίνει σε εκπροσώπους των εργαζομένων. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του Mitbestimmungsgesetz, για πάνω από δύο χιλιάδες εργαζομένους ισχύει το ισχυρότερο καθεστώς και, σύμφωνα με το άρθρο 7 του MitbestG, το διοικητικό συμβούλιο αποτελείται από ίσο αριθμό εκπροσώπων μετόχων και εργαζομένων: έξι και έξι, οκτώ και οκτώ ή δέκα και δέκα ανάλογα με το μέγεθος, με ένα σταθερό μερίδιο των εδρών των εργαζομένων να προορίζεται για τους εκπροσώπους των συνδικάτων.

Τώρα η ειλικρινής προϋπόθεση, επειδή οι ίσες έδρες συγχέονται ευρέως με την ίση εξουσία. Σύμφωνα με το άρθρο §27 MitbestG, εάν ο πρόεδρος δεν μπορεί να εκλεγεί με πλειοψηφία δύο τρίτων, τα μέλη-μέτοχοι εκλέγουν τον πρόεδρο και τα μέλη-εργαζόμενοι εκλέγουν τον αναπληρωτή. Και σύμφωνα με το άρθρο §29(2) MitbestG, όταν μια ψηφοφορία ισοφαρίσει και ξαναισοφαρίσει σε μια επανάληψη, ο πρόεδρος έχει δύο ψήφους, ενώ ο αναπληρωτής δεν έχει ποτέ. Δεδομένου ότι ο πρόεδρος στην πράξη προέρχεται από την πλευρά των μετόχων, το κεφάλαιο διατηρεί τον τελικό λόγο σε ένα αδιέξοδο. Επομένως, αυτό δεν είναι έλεγχος των εργαζομένων. Είναι μια δομή που εγγυάται στους εργαζομένους την ενημέρωση, μια φωνή και μια θέση στο τραπέζι όπου συζητείται η στρατηγική, κάτι που απέχει πολύ από αυτό που παρέχουν οι περισσότερες χώρες. Και οι δύο νόμοι αποκλείουν εταιρείες με πολιτικούς, ομολογιακούς, φιλανθρωπικούς, εκπαιδευτικούς, επιστημονικούς, καλλιτεχνικούς ή δημοσιογραφικούς σκοπούς, και θρησκευτικές κοινότητες.

Sie, du and Titles: Convention, Not Law

Στα γερμανικά υπάρχουν δύο λέξεις για το «εσείς». Sie είναι η επίσημη προσφώνηση και du η ανεπίσημη. Αυτή είναι σύμβαση, όχι νόμος, και κανένας νόμος δεν σας λέει ποια να χρησιμοποιήσετε. Το γενικό σημείο εκκίνησης στους περισσότερους χώρους εργασίας εκτός τεχνολογίας είναι το Sie μαζί με το Herr ή το Frau και το επώνυμο, και το διατηρείτε μέχρι να σας δοθεί διαφορετική πρόταση.

Η σύμβαση σχετικά με την αλλαγή αξίζει να μάθουμε, επειδή αποτελεί πραγματική παγίδα για τους αγγλόφωνους, οι οποίοι τείνουν να επιλέγουν την ανεπίσημη γλώσσα ως ένδειξη φιλικότητας. Η μετάβαση στο du, το du-Angebot, συμβατικά προέρχεται από το άτομο με μεγαλύτερη αρχαιότητα ή από το μεγαλύτερο άτομο όπου ο βαθμός είναι ίσος, και προσφέρεται αντί να υποτίθεται. Η αποδοχή είναι φυσιολογική. Μπορείτε να αρνηθείτε ευγενικά, αλλά σπάνια αξίζει τον κόπο. Η προσφορά του du σε κάποιον σημαντικά ανώτερο μπορεί να θεωρηθεί αλαζονική σε μια παραδοσιακή εταιρεία, αν και σε πολλούς χώρους εργασίας κανείς δεν θα το πρόσεχε καθόλου. Οι ακαδημαϊκοί τίτλοι ακολουθούν μια παρόμοια λογική: Οι τίτλοι Dr. και Prof. χρησιμοποιούνται περισσότερο στη Γερμανία από ό,τι στις περισσότερες αγγλόφωνες χώρες, ιδιαίτερα στη νομική, την ιατρική, τον ακαδημαϊκό χώρο και τις παλαιότερες εταιρείες, και ιδιαίτερα στη γραφή και τις συστάσεις. Ένα διδακτορικό μπορεί να εμφανίζεται σε μια υπογραφή email, ακόμη και σε ένα διαβατήριο.

Η απόκλιση εδώ είναι μεγάλη και θα πρέπει να την λάβετε σοβαρά υπόψη. Μεγάλο μέρος του γερμανικού τεχνολογικού τομέα, οι περισσότερες νεοσύστατες επιχειρήσεις, πολλές διεθνείς εταιρείες και ένα μεγάλο μέρος του δημιουργικού κόσμου και του κόσμου των ΜΚΟ λειτουργούν στο du από την πρώτη μέρα, συχνά στα αγγλικά, και θα έβρισκαν το Sie μεταξύ συναδέλφων άκαμπτο ή ελαφρώς κωμικό. Ορισμένες μεγάλες εταιρείες έχουν επίσημα αλλάξει ολόκληρη την εταιρεία στο du. Εν τω μεταξύ, μια εταιρεία κατασκευής μηχανημάτων της Σουηβίας, μια δημόσια αρχή, μια τράπεζα ή ένα νοσοκομείο μπορεί να τηρεί αυστηρά το Sie, και η χρήση του du σε έναν Chefarzt απρόσκλητος θα γινόταν αντιληπτή. Ηλικία, περιοχή, τομέας και άτομο όλα αλληλοεπικαλύπτονται.

Ο πρακτικός κανόνας είναι απλός: ξεκινήστε με το Sie, ακούστε τι χρησιμοποιούν οι συνάδελφοι μεταξύ τους και μαζί σας και ακολουθήστε την τοπική σύμβαση αντί για ένα βιβλίο. Αν κάποιος προσφέρει du, πάρτε το και χρησιμοποιήστε το. Αν κάνετε λάθος, κανείς δεν θα το κατηγορήσει έναν νεοφερμένο, και αυτό έχει πολύ λιγότερη σημασία από ό,τι υποδηλώνει το διαδίκτυο. Μια δομική υποσημείωση: επειδή το §87(1) Nr. 1 BetrVG καλύπτει τους κανόνες δεοντολογίας στην επιχείρηση, μια εταιρεία που θέλει να επιβάλει μια σύμβαση διεύθυνσης ως κανόνα μπορεί να χρειαστεί τη συμφωνία του συμβουλίου εργασίας της για να το κάνει. Τα έντυπα διεύθυνσης στις συνεντεύξεις καλύπτονται συγκεκριμένα στο κεφάλαιό μας για Τεχνικές συνέντευξης εργασίας στα γερμανικά, και το ευρύτερο ερώτημα Sie και du εκτός της εργασίας στο κεφάλαιό μας για αρχική πολιτισμική προσαρμογή.

Ανατροφοδότηση και Αμεσότητα, Περιγράφονται Ειλικρινά

Αυτό είναι το μέρος του θέματος όπου οι συμβουλές προς τους αλλοδαπούς μετατρέπονται συχνότερα σε εθνοτικά στερεότυπα, οπότε ας είμαστε προσεκτικοί σχετικά με το τι πραγματικά ισχυρίζεται.

Η παρατήρηση που αναφέρουν πολλοί αγγλόφωνοι, και αφορά τους κανόνες επικοινωνίας και όχι τους ανθρώπους, είναι ότι η κριτική στους γερμανικούς χώρους εργασίας συχνά ασκείται χωρίς την ανακούφιση που προσφέρουν τα βρετανικά ή αμερικανικά αγγλικά. Ένας Γερμανός συνάδελφος μπορεί να πει ότι μια προσέγγιση δεν θα λειτουργήσει και να εννοεί ακριβώς αυτό, χωρίς να υπονοεί κάτι για εσάς και χωρίς να έχει καμία πρόθεση εχθρότητας. Οι επαγγελματικές συμβάσεις της αγγλικής γλώσσας συχνά κωδικοποιούν την κριτική έμμεσα, μέσω φράσεων όπως «Αναρωτιέμαι αν θα μπορούσαμε να το εξετάσουμε» ή «αυτό είναι υπέροχο, μόνο μερικές μικρές σκέψεις», όπου η απαλότητα φέρει μέρος του μηνύματος. Ένας ομιλητής που έχει συνηθίσει σε αυτή τη σύμβαση μπορεί να ακούσει μια μη απαλυνμένη δήλωση ως θυμό ή περιφρόνηση. Ένας ομιλητής που δεν έχει συνηθίσει σε αυτήν μπορεί να ακούσει την απαλυνμένη εκδοχή ως επιδοκιμασία και να χάσει το γεγονός ότι του έλεγαν να ξεκινήσει από την αρχή.

Έτσι, η δυσκολία έγκειται στην αναντιστοιχία μεταξύ δύο συμβάσεων και εκδηλώνεται και προς τις δύο κατευθύνσεις. Δεν είναι ότι η μία πλευρά είναι αγενής και η άλλη ευγενική, και σίγουρα δεν είναι χαρακτηριστικό εθνικής προσωπικότητας. Η χρήσιμη αναδιατύπωση είναι ότι η κριτική γενικά στοχεύει στην εργασία παρά στο άτομο και συνήθως δεν αποτελεί ένδειξη για τη σχέση. Κάποιος μπορεί να διαφωνήσει κατηγορηματικά με την πρότασή σας σε μια συνάντηση και να γευματίσει μαζί σας μετά χωρίς κανένα υπόλειμμα, επειδή σε αυτή τη σύμβαση δεν συνέβη τίποτα προσωπικό. Αν προέρχεστε από μια κουλτούρα εργασίας όπου η δημόσια διαφωνία είναι ένα γεγονός σχέσης, αυτό απαιτεί πραγματική συνήθεια, και το να σας λένε «μην το παίρνετε προσωπικά» δεν το κάνει να σταματήσει να σας τσούζει. Γίνεται ευκολότερο.

Δύο ειλικρινείς προειδοποιήσεις. Πρώτον, όλα αυτά ποικίλλουν σε μεγάλο βαθμό ανάλογα με το άτομο, την ομάδα και τον εργοδότη, και πολλοί Γερμανοί διευθυντές αποφεύγουν τις συγκρούσεις, είναι ασαφείς ή διπλωματικοί. Μην χρησιμοποιείτε εθνικές συμβάσεις για να προβλέψετε ένα άτομο. Δεύτερον, και πιο σημαντικό, η σύμβαση της αμεσότητας δεν αποτελεί υπεράσπιση για τα πάντα. Η αγένεια υπάρχει στη Γερμανία όπως και παντού, και η συμπεριφορά που σας στοχεύει για αυτό που είστε και όχι για αυτό που παράγετε δεν αποτελεί στυλ επικοινωνίας. Αυτή η διάκριση είναι το θέμα του υπόλοιπου κεφαλαίου.

Συναντήσεις, Ακρίβεια και Ηλεκτρονικό Ταχυδρομείο

Ορισμένες συγκεκριμένες συμβάσεις, που προσφέρονται ως πρακτική και όχι ως κανόνες, και πάλι ποικίλλουν ανάλογα με τον εργοδότη.

Οι συσκέψεις σε πολλούς γερμανικούς χώρους εργασίας διεξάγονται με βάση μια κατανεμημένη ημερήσια διάταξη, ξεκινούν την καθορισμένη ώρα και τελειώνουν την καθορισμένη ώρα. Αντιμετωπίστε την καθορισμένη ώρα ως τη στιγμή που ξεκινούν τα πράγματα και όχι τη στιγμή που φτάνετε και προσπαθήστε να είστε εκεί λίγα λεπτά νωρίτερα. Εάν πρόκειται να αργήσετε, ένα σύντομο μήνυμα νωρίτερα γενικά το λύνει εντελώς. Η αργοπορία χωρίς προειδοποίηση είναι αυτό που γίνεται αντιληπτό. Η προσδοκία είναι ότι έχετε διαβάσει τι κυκλοφόρησε και μπορείτε να συνεισφέρετε στον τομέα σας και ότι οι αποφάσεις που λαμβάνονται εφαρμόζονται στην πραγματικότητα. Το να είστε εμφανώς απροετοίμαστοι είναι χειρότερο από το να διαφωνείτε. Τίποτα από αυτά δεν είναι καθολικό: πολλές γερμανικές συσκέψεις ξεκινούν αργά και περιπλέκονται, και οι συνήθειες του τεχνολογικού τομέα είναι σε μεγάλο βαθμό οι ίδιες με τις συνήθειες του τεχνολογικού τομέα οπουδήποτε.

Η γραπτή επικοινωνία είναι ο τομέας όπου μια μικρή ποσότητα μάθησης προχωρά περισσότερο, επειδή το γερμανικό επαγγελματικό email διατηρεί ένα επίσημο μητρώο για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα από τα αγγλικά. Ένα πρώτο email σε κάποιον που απευθύνεστε ως Sie συμβατικά ξεκινά με «Sehr geehrte Frau Schmidt» ή «Sehr geehrter Herr Müller» και, όταν δεν γνωρίζετε το όνομα, «Sehr geehrte Damen und Herren». Η γερμανική ορθογραφία βάζει κόμμα μετά τον χαιρετισμό και στη συνέχεια ξεκινά την επόμενη γραμμή με πεζό γράμμα, εκτός εάν η πρώτη λέξη είναι ουσιαστικό ή όνομα. Το τυπικό επίσημο κλείσιμο είναι «Mit freundlichen Grüßen», ακολουθούμενο από το πλήρες όνομά σας. Καθώς η αλληλογραφία θερμαίνεται, τα «Viele Grüße» ή «Beste Grüße» γίνονται φυσιολογικά, και με τους συναδέλφους που απευθύνεστε ως du, «Hallo Anna», είναι εντελώς συνηθισμένα. Η συντομογραφία «MfG» υπάρχει αλλά διαβάζεται ως κοφτή σε ορισμένους αναγνώστες, επομένως είναι καλύτερο να αποφεύγεται όσο είστε νέοι. Δώστε στο Betreff, τη γραμμή θέματος, μια πραγματική περιγραφή του θέματος αντί για μία λέξη.

Δύο μικρότερες συνήθειες που αξίζει να υιοθετήσετε. Τα email τείνουν να είναι πιο σύντομα και πιο συναλλακτικά από τον αμερικανικό κανόνα, και ένα μήνυμα που φτάνει στο νόημά του ερμηνεύεται ως διακριτικό και όχι ως απότομο. Και ένα εσωτερικό μήνυμα με μια τεκμηριωμένη απάντηση και χωρίς ατάκες συνήθως δεν είναι προσβλητικό. Είναι η ίδια σύμβαση που συζητήθηκε παραπάνω, όπως εφαρμόζεται και στη γραφή.

Διακρίσεις στην Εργασία και η Προθεσμία που Αποφασίζει για την Αίτησή σας

Οι διακρίσεις στους χώρους εργασίας στη Γερμανία είναι πραγματικές, έχουν καταγραφεί και το να προσποιείστε το αντίθετο δεν θα σας βοηθούσε. Αυτό που σας προσφέρει η Γερμανία είναι ένα συγκεκριμένο σύνολο νομικών οδών με συγκεκριμένες προθεσμίες, και οι προθεσμίες είναι αρκετά σύντομες ώστε οι άνθρωποι να χάνουν έγκυρες αξιώσεις απλώς και μόνο επειδή δεν τις γνωρίζουν. Αυτή η ενότητα είναι η πιο σημαντική σε αυτό το κεφάλαιο.

Το κύριο νομοθέτημα είναι ο Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, ο Γενικός Νόμος περί Ίσης Μεταχείρισης ή AGG. Το άρθρο 1 του ορίζει μια κλειστή λίστα προστατευόμενων λόγων: φυλή, εθνική καταγωγή, φύλο, θρησκεία, πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία και σεξουαλική ταυτότητα. Το κλειστό σημαίνει ακριβώς αυτό. Η εθνικότητα δεν περιλαμβάνεται στον κατάλογο καθαυτό και φτάνει στον AGG μόνο μέσω της εθνικής καταγωγής. Η οικογενειακή κατάσταση και η συμμετοχή σε συνδικάτα δεν περιλαμβάνονται επίσης. Η προστασία τους, όπου υπάρχει, προέρχεται από άλλες πηγές και όχι από αυτόν τον νόμο, επομένως μην υποθέτετε ότι ο AGG καλύπτει κάθε άδικο πράγμα που σας συμβαίνει. Σημειώστε επίσης το άρθρο 2(4) του AGG: οι απολύσεις διέπονται αποκλειστικά από το γενικό και ειδικό δίκαιο προστασίας από απολύσεις και όχι απευθείας από τον AGG, γεγονός που αποτελεί έναν ακόμη λόγο για να διαβάσετε το κεφάλαιό μας σχετικά με Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα αν αυτή είναι η περίπτωσή σας.

Εντός του πεδίου εφαρμογής του, ο AGG είναι ισχυρός. Το άρθρο 7 του AGG απαγορεύει την μειονεκτική μεταχείριση των εργαζομένων για έναν από τους αναφερόμενους λόγους και ισχύει ακόμη και όταν το άτομο που το κάνει απλώς υποθέτει ότι ο λόγος υφίσταται, επομένως κάποιος που κάνει διακρίσεις εις βάρος σας για μια θρησκεία που δεν πιστεύετε στην πραγματικότητα εξακολουθεί να θεωρείται συλληφθείς. Το άρθρο 7(3) του AGG καθιστά μια τέτοια συμπεριφορά παραβίαση συμβατικής υποχρέωσης. Το άρθρο 12 του AGG υποχρεώνει τον εργοδότη σας να λαμβάνει προληπτικά μέτρα, να ενεργεί κατά των εργαζομένων που κάνουν διακρίσεις, χρησιμοποιώντας προειδοποιήσεις, επανατοποθέτηση, μετάθεση ή απόλυση, και να σας προστατεύει από τρίτους, όπως πελάτες και προμηθευτές. Το άρθρο 12(5) του AGG απαιτεί από τον εργοδότη να δημοσιεύει τον ίδιο τον AGG, το άρθρο 61β του Νόμου περί Εργατικών Δικαστηρίων, και πληροφορίες σχετικά με τον φορέα που είναι αρμόδιος για τις καταγγελίες, είτε σε έναν πίνακα ανακοινώσεων είτε μέσω του συνηθισμένου intranet του χώρου εργασίας. Αυτό είναι κάτι συγκεκριμένο που μπορείτε να αναζητήσετε αυτή την εβδομάδα και η απουσία του σας λέει κάτι.

Το άρθρο 22 του AGG περιλαμβάνει τη διάταξη που καθιστά τις αξιώσεις κερδίσιμες. Εάν αποδείξετε Indizien, ενδείξεις που υποδηλώνουν διάκριση για έναν από τους αναφερόμενους λόγους, το βάρος μετατίθεται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παράβαση. Δεν χρειάζεται να αποδείξετε τη διάκριση απευθείας. πρέπει να προσκομίσετε αρκετά πραγματικά στοιχεία για να μετατοπίσετε το βάρος. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι σύγχρονες σημειώσεις, οι τηρούμενες ημερομηνίες, τα αποθηκευμένα email και οι κατονομασμένοι μάρτυρες έχουν τόσο μεγάλη σημασία. Καταγράψτε τα πράγματα όταν συμβαίνουν, όχι μήνες αργότερα.

Τώρα, οι προθεσμίες, οι οποίες αποτελούν τον λόγο ύπαρξης αυτού του άρθρου. Σύμφωνα με το άρθρο 15 του AGG, μπορείτε να ζητήσετε αποζημίωση για οικονομική ζημία και, σύμφωνα με το άρθρο 15(2), χρηματική αποζημίωση για μη οικονομική βλάβη. Ωστόσο, το άρθρο 15(4) του AGG απαιτεί η αξίωση να υποβληθεί εγγράφως εντός δύο μηνών. Δύο μήνες. Το χρονοδιάγραμμα ξεκινά όταν λάβετε την απόρριψη, εάν η διάκριση αφορούσε αίτηση ή απόφαση προαγωγής, και διαφορετικά από τη στιγμή που μαθαίνετε για το μειονέκτημα. Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να ορίσει διαφορετική προθεσμία, η οποία είναι ένας ακόμη λόγος για να μάθετε εάν ισχύει για εσάς. Στη συνέχεια, το άρθρο 61b(1) του Arbeitsgerichtsgesetz προσθέτει τη δεύτερη προθεσμία που σχεδόν όλοι χάνουν: μόλις υποβάλετε την αξίωση γραπτώς, έχετε τρεις μήνες για να υποβάλετε αγωγή στο Arbeitsgericht, το εργατικό δικαστήριο. Εάν χάσετε οποιαδήποτε από τις δύο, η αξίωση χάνεται ανεξάρτητα από την ουσία. Δύο ειλικρινή όρια: Το άρθρο 15(2) του AGG περιορίζει την αποζημίωση σε τρεις μηνιαίες αποδοχές σε περιπτώσεις όπου δεν θα είχατε προσληφθεί ακόμη και σε μια δίκαιη διαδικασία, και το άρθρο 15(6) του AGG σημαίνει ότι μια επιτυχημένη αξίωση δεν αναγκάζει τον εργοδότη να σας προσλάβει ή να σας προαγάγει.

Πριν από την άσκηση δικαστικής προσφυγής, υπάρχουν εσωτερικές οδοί και αξίζει να τις χρησιμοποιήσετε. Το άρθρο 13 του AGG σας δίνει το δικαίωμα να υποβάλετε καταγγελία στον αρμόδιο φορέα, ο οποίος πρέπει να εξετάσει την καταγγελία και να σας ενημερώσει για το αποτέλεσμα. Το άρθρο 84 του BetrVG παρέχει σε κάθε εργαζόμενο ένα ευρύτερο δικαίωμα να υποβάλει καταγγελία για μειονεκτική μεταχείριση ή άδικη μεταχείριση, σας επιτρέπει ρητά να φέρετε ένα μέλος του συμβουλίου εργαζομένων για υποστήριξη ή διαμεσολάβηση και ορίζει στο άρθρο 84(3) ότι δεν μπορεί να προκύψει καμία ζημία από την υποβολή καταγγελίας. Σύμφωνα με το άρθρο 85 του BetrVG, το συμβούλιο εργαζομένων εξετάζει την καταγγελία και πιέζει για αποκατάσταση και μπορεί να απευθυνθεί στην Einigungsstelle όταν αυτό και ο εργοδότης διαφωνούν, αν και όχι όταν η καταγγελία αφορά ένα άμεσο νόμιμο δικαίωμα, το οποίο ανήκει στο δικαστήριο. Λάβετε υπόψη ότι η χρήση μιας εσωτερικής οδού δεν διακόπτει την δίμηνη προθεσμία, επομένως υποβάλετε την γραπτή αγωγή παράλληλα εάν τρέχει προθεσμία.

Το άρθρο 14 του AGG αξίζει να αναφερθεί με προειδοποίηση. Όταν ένας εργοδότης δεν λαμβάνει μέτρα ή λαμβάνει προφανώς ακατάλληλα μέτρα κατά της παρενόχλησης ή της σεξουαλικής παρενόχλησης, οι εργαζόμενοι που επηρεάζονται μπορούν να διακόψουν την εργασία τους χωρίς απώλεια αποδοχών, εφόσον αυτό είναι απαραίτητο για την προστασία τους. Αυτό είναι ένα πραγματικό και σοβαρό δικαίωμα. Είναι επίσης εύκολο να κρίνει κανείς λανθασμένα, και ένα δικαστήριο που διαφωνεί με την εκτίμησή σας θα την αντιμετωπίσει ως άρνηση εργασίας. Ζητήστε συμβουλή πριν βασιστείτε σε αυτήν.

Δύο Προμήθειες Γραμμένες Έχοντας Εσάς Κατά Νου

Δύο δομικά σημεία αφορούν ειδικά τους ξένους εργαζομένους και σχεδόν ποτέ δεν αναφέρονται σε οδηγούς για την κουλτούρα του γερμανικού χώρου εργασίας.

Το πρώτο είναι το άρθρο 75(1) του Νόμου περί Εργασίας (BetrVG), το οποίο υποχρεώνει τον εργοδότη και το συμβούλιο εργαζομένων από κοινού να διασφαλίζουν ότι όλοι στην επιχείρηση αντιμετωπίζονται σύμφωνα με τις αρχές του δικαίου και της ισότητας, και ιδίως ότι κανείς δεν τίθεται σε μειονεκτική θέση λόγω φυλής, εθνικής καταγωγής, καταγωγής ή άλλης καταγωγής, εθνικότητας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, πολιτικής ή συνδικαλιστικής δραστηριότητας, φύλου ή σεξουαλικής ταυτότητας. Συνδυάστε αυτόν τον κατάλογο με τον κατάλογο του AGG. Είναι ευρύτερος. Περιλαμβάνει ρητά την ιθαγένεια, την οποία δεν περιλαμβάνει ο AGG, και την πολιτική και συνδικαλιστική δραστηριότητα, την οποία δεν περιλαμβάνει ο AGG. Επιβάλλεται διαφορετικά, μέσω του καταστατικού του οργανισμού και όχι μέσω αγωγής αποζημίωσης, αλλά όπου υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων, σας δίνει ένα επιχείρημα που δεν περιλαμβάνει ο AGG.

Το δεύτερο είναι το άρθρο §80(1) αρ. 7 BetrVG, το οποίο καθιστά νόμιμο καθήκον του συμβουλίου εργαζομένων να προωθεί την ένταξη των αλλοδαπών εργαζομένων στην εγκατάσταση και την κατανόηση μεταξύ αυτών και των Γερμανών εργαζομένων, και να υποβάλλει αίτηση για μέτρα κατά του ρατσισμού και της ξενοφοβίας στον χώρο εργασίας. Αυτή δεν είναι μια δήλωση αποστολής που έγραψε κάποιος για ένα φυλλάδιο για την ποικιλομορφία. Περιλαμβάνεται στον Νόμο. Εάν αντιμετωπίζετε ένα τέτοιο πρόβλημα, το συμβούλιο εργαζομένων σας δεν σας κάνει χάρη αναλαμβάνοντας το θέμα. Κάνει τη δουλειά του. Το άρθρο §80(1) αρ. 1 BetrVG το υποχρεώνει ξεχωριστά να παρακολουθεί την εφαρμογή των νόμων, των συλλογικών συμβάσεων και των συμβάσεων εργασίας που ωφελούν τους εργαζομένους, και το άρθρο §80(1) αρ. 3 το υποχρεώνει να λαμβάνει υπόψη τις προτάσεις των εργαζομένων και να υποβάλλει έκθεση για το αποτέλεσμα.

Η ομοσπονδιακή Antidiskriminierungsstelle des Bundes, η Ομοσπονδιακή Υπηρεσία κατά των Διακρίσεων, προσφέρει επίσης δωρεάν και εμπιστευτικές συμβουλές, με πληροφορίες διαθέσιμες στα αγγλικά. Δεν μπορεί να σας εκπροσωπήσει στο δικαστήριο, αλλά μπορεί να σας εξηγήσει τις επιλογές σας και η έγκαιρη επικοινωνία μαζί του δεν κοστίζει τίποτα.

Εάν δεν υπάρχει Συμβούλιο Εργαζομένων

Πολλοί χώροι εργασίας στη Γερμανία δεν διαθέτουν Betriebsrat. Οι νεοσύστατες επιχειρήσεις συχνά δεν έχουν, οι μικρές επιχειρήσεις συνήθως όχι, και ορισμένοι εργοδότες το προτιμούν ενεργά. Αν αυτή είναι η περίπτωσή σας, οι περισσότεροι από τους συλλογικούς μηχανισμούς σε αυτό το κεφάλαιο απλώς δεν ισχύουν για εσάς, και είναι καλύτερο να το γνωρίζετε αυτό παρά να υποθέτετε ότι δεν έχετε προστασία.

Ο Νόμος περί Ελέγχου και Πρόληψης (BetrVG) παρέχει μια οδό για τη δημιουργία ενός τέτοιου συμβουλίου, η οποία είναι πιο προσιτή από ό,τι αναμένουν οι άνθρωποι. Σύμφωνα με το άρθρο 17 του Νόμου περί Ελέγχου και Πρόληψης (BetrVG), όταν μια επιχείρηση πληροί το όριο του άρθρου 1 αλλά δεν διαθέτει συμβούλιο εργαζομένων, η Betriebsversammlung, μια συνέλευση εργαζομένων, εκλέγει ένα Wahlvorstand, ένα εκλογικό συμβούλιο, με την πλειοψηφία των παρόντων. Σύμφωνα με το άρθρο 17(3) του Νόμου περί Ελέγχου και Πρόληψης (BetrVG), τρεις εργαζόμενοι με δικαίωμα ψήφου ή ένα σωματείο που εκπροσωπείται στο σωματείο μπορούν να συγκαλέσουν τη συνέλευση και να προτείνουν τη σύνθεση του εκλογικού συμβουλίου. Εάν δεν πραγματοποιηθεί συνέλευση παρά την πρόσκληση ή εάν δεν εκλεγεί εκλογικό συμβούλιο, το άρθρο 17(4) του Νόμου περί Ελέγχου και Πρόληψης και Πρόληψης (Arbeitsgericht) επιτρέπει στο Δικαστήριο να διορίσει ένα εκλογικό συμβούλιο κατόπιν αιτήματος τουλάχιστον τριών εργαζομένων ή ενός τέτοιου σωματείου. Μόλις συσταθεί ένα εκλογικό συμβούλιο, ακολουθεί εκλογή.

Ο νόμος προστατεύει τα άτομα που ξεκινούν αυτή τη διαδικασία και αξίζει να γνωρίζουμε τον ακριβή τρόπο. Σύμφωνα με το άρθρο 15(3a) του Kündigungsschutzgesetz, ένας εργαζόμενος που απευθύνει την πρόσκληση για τη συνέλευση αυτή σύμφωνα με το άρθρο 17(3) BetrVG ή που υποβάλλει αίτηση στο δικαστήριο εργατικών διαφορών σύμφωνα με το άρθρο 17(4) BetrVG, δεν μπορεί να απολυθεί από τη στιγμή της πρόσκλησης ή της αίτησης μέχρι την ανακοίνωση του αποτελέσματος των εκλογών, εκτός εάν υπάρχει σοβαρός λόγος. Η προστασία αυτή καλύπτει τους πρώτους έξι εργαζόμενους που κατονομάζονται στην πρόσκληση και τους πρώτους τρεις που κατονομάζονται στην αίτηση, επομένως το ποιος την υπογράφει και με ποια σειρά έχει πραγματική σημασία. Τα μέλη του εκλογικού συμβουλίου και οι υποψήφιοι που θέτουν υποψηφιότητα προστατεύονται σύμφωνα με το άρθρο 15(3) KSchG από διορισμό ή υποψηφιότητα μέχρι την ανακοίνωση του αποτελέσματος και για έξι μήνες μετά από αυτό. Τα αιρετά μέλη προστατεύονται σύμφωνα με το άρθρο 15(1) KSchG κατά τη διάρκεια της θητείας τους και για ένα έτος μετά από αυτήν και μπορούν να απολυθούν μόνο για σοβαρό λόγο με τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων σύμφωνα με το άρθρο 103 BetrVG ή δικαστική απόφαση που το αντικαθιστά.

Επιπλέον, το άρθρο 119(1) του BetrVG καθιστά ποινικό αδίκημα την παρεμπόδιση εκλογών για συμβούλιο εργαζομένων ή την επηρεασμό τους με την πρόκληση ή την απειλή μειονεκτημάτων ή με την παροχή ή την υπόσχεση πλεονεκτημάτων, τιμωρούμενο με πρόστιμο ή φυλάκιση έως και ενός έτους. Ένας ρεαλιστικός όρος: σύμφωνα με το άρθρο 119(2) του BetrVG, το αδίκημα διώκεται μόνο κατόπιν αιτήματος ενός από τους φορείς που αναφέρονται εκεί, όπως ένα συμβούλιο εργαζομένων, μια εκλογική επιτροπή, ο εργοδότης ή ένα συνδικάτο που εκπροσωπείται στην επιχείρηση, επομένως δεν είναι κάτι που το κράτος επιδιώκει αυτεπαγγέλτως.

Ακόμα και με όλα αυτά στα χαρτιά, η διαδικασία δεν είναι πάντα άνετη και οι εργοδότες μερικές φορές αντιστέκονται. Αν το σκέφτεστε, μιλήστε πρώτα με το αρμόδιο κλαδικό σωματείο, είτε είστε μέλος είτε όχι: το κάνουν αυτό συστηματικά και γνωρίζουν τη διαδικασία. Και να γνωρίζετε ότι σε μια μικρή επιχείρηση χωρίς συμβούλιο, η προστασία σας προέρχεται από τη σύμβασή σας, από το καταστατικό και από τον AGG και όχι από τις συλλογικές δομές που περιγράφονται σε αυτό το κεφάλαιο.

Τι να κάνω μετά

Ξεκινήστε ανακαλύπτοντας τι διέπει πραγματικά την εργασία σας, επειδή πιθανότατα δεν το γνωρίζετε ακόμα και θα σας πάρει ένα απόγευμα. Διαβάστε τη σύμβασή σας και αναζητήστε μια ρήτρα αναφοράς που να αναφέρει Tarifvertrag. Ρωτήστε το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή το συμβούλιο εργαζομένων σας ποια συλλογική σύμβαση και ποιες συμβάσεις εργασίας ισχύουν για εσάς και ζητήστε να τις δείτε, έχοντας κατά νου ότι σύμφωνα με το άρθρο 77(2) του BetrVG, οι συμβάσεις εργασίας πρέπει ούτως ή άλλως να αναρτώνται στον χώρο εργασίας. Μάθετε εάν η επιχείρησή σας διαθέτει Betriebsrat και ποιοι συμμετέχουν σε αυτόν. Αναζητήστε την ανάρτηση του νόμου περί ίσης μεταχείρισης και του φορέα καταγγελιών σύμφωνα με το άρθρο 12(5) του AGG, στον πίνακα ανακοινώσεων ή στο intranet. Αυτά τα τέσσερα στοιχεία σας λένε περισσότερα για την επαγγελματική σας ζωή από οποιαδήποτε γενική συμβουλή σχετικά με τις γερμανικές αντιλήψεις.

Στη συνέχεια, αντιμετωπίστε τις συμβάσεις με επιείκεια και τις προθεσμίες σοβαρά. Χρησιμοποιήστε το Sie μέχρι να σας προσφερθεί η προθεσμία, κρατήστε τα πρώτα σας email επίσημα, φτάστε στην ώρα σας και κατά τα άλλα προσέξτε τι κάνουν στην πραγματικότητα οι άνθρωποι γύρω σας αντί για τι σας είπε ένας οδηγός στους Γερμανούς. Θα προσαρμοστείτε στο στυλ επικοινωνίας πιο γρήγορα από ό,τι περιμένετε και ο συγκεκριμένος χώρος εργασίας στον οποίο βρίσκεστε θα έχει πολύ μεγαλύτερη σημασία από τη χώρα. Αν κάτι πάει πραγματικά στραβά, όμως, τα χρονικά περιθώρια είναι σύντομα: δύο μήνες γραπτώς σύμφωνα με το §15(4) AGG, στη συνέχεια τρεις μήνες για να υποβάλετε αίτηση σύμφωνα με το §61b ArbGG και τρεις ξεχωριστές εβδομάδες εάν απολυθείτε. Καταγράψτε τι συνέβη, με ημερομηνίες, την ημέρα που συνέβη.

Τέλος, χρησιμοποιήστε τις δομές αντί να περιμένετε να σας προσέξουν. Ένα μέλος του συμβουλίου εργαζομένων μπορεί να έρθει μαζί σας σε μια καταγγελία σύμφωνα με το άρθρο 84 BetrVG, και η αντιμετώπιση προβλημάτων ακριβώς αυτού του είδους είναι αυτό που βάζει στο γραφείο του το άρθρο 80(1) αρ. 7 BetrVG. Από εκεί, διαβάστε το κεφάλαιό μας σχετικά με Γερμανικές συμβάσεις εργασίας και δικαιώματα για το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να σας κάνει η σύμβασή σας και για τους κανόνες περί απόλυσης, καθώς και το κεφάλαιό μας σχετικά με ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στη Γερμανία για τις ώρες εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης και τις αργίες. Αυτό το κεφάλαιο αφορά γενικές πληροφορίες σχετικά με τη δομή των γερμανικών χώρων εργασίας και όχι νομικές συμβουλές. Εάν αντιμετωπίζετε απόλυση ή αξίωση για διάκριση, οι προθεσμίες είναι αρκετά σύντομες ώστε η γρήγορη λήψη κατάλληλων συμβουλών να αξίζει περισσότερο από οποιαδήποτε ποσότητα ανάγνωσης.