Γερμανικά Συμβόλαια Εργασίας και Δικαιώματα

Αυτό το κεφάλαιο εξηγεί τις γερμανικές συμβάσεις εργασίας και τα δικαιώματα που τις συνοδεύουν: τι πρέπει να υποβάλει γραπτώς ο εργοδότης σας και μέχρι πότε, πόση προθεσμία πρέπει να δώσει η κάθε πλευρά, πότε προστατεύεστε από την απόλυση και πότε όχι, πόση άδεια μετ' αποδοχών και επίδομα ασθενείας σας οφείλεται και τι σημαίνουν όλα αυτά για την άδεια διαμονής σας. Είναι γραμμένο για άτομα που δεν μεγάλωσαν με το γερμανικό εργατικό δίκαιο και που διαβάζουν μια σύμβαση σε μια γλώσσα που μπορεί να μην είναι η πρώτη τους.

Το πιο χρήσιμο πράγμα που πρέπει να καταλάβετε πριν διαβάσετε περαιτέρω είναι ότι η σύμβασή σας δεν αποτελεί ολόκληρη την εικόνα. Η γερμανική εργατική νομοθεσία είναι πολυεπίπεδη. Ο νόμος βρίσκεται στο κάτω μέρος και δεν μπορεί να ανακληθεί εις βάρος σας. Πάνω από αυτόν μπορεί να βρίσκεται ένα Tarifvertrag, μια συλλογική σύμβαση που διαπραγματεύεται μεταξύ ενός συνδικάτου και ενός εργοδότη ή ένωσης εργοδοτών, και ένα Betriebsvereinbarung, μια συμφωνία εργασίας μεταξύ του εργοδότη σας και του συμβουλίου εργαζομένων. Η ατομική σας σύμβαση βρίσκεται στην κορυφή και μπορεί να βελτιώσει όλα αυτά, αλλά δεν μπορεί να υποβαθμίσει το κατώτατο όριο. Έτσι, μια ρήτρα που φαίνεται ανησυχητική είναι συχνά απλώς άκυρη και ένα δικαίωμα που δεν βλέπετε ποτέ να αναφέρεται στη σύμβαση μπορεί να εξακολουθεί να είναι δικό σας.

Τι πρέπει να καταγράψει γραπτώς ο εργοδότης σας

Ο Nachweisgesetz, ο νόμος περί απόδειξης των ουσιωδών όρων που ισχύουν για μια εργασιακή σχέση, υποχρεώνει τον εργοδότη σας να σας παράσχει τους ουσιώδεις όρους της εργασίας σας σε τεκμηριωμένη μορφή. Από την 1η Αυγούστου 2022, η λίστα είναι μεγάλη και οι προθεσμίες σύντομες. Τα ονόματα και οι διευθύνσεις και των δύο μερών, η σύνθεση και το ποσό της αμοιβής σας, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών, των επιδομάτων, των μπόνους και του πότε οφείλεται η καθεμία, και ο συμφωνημένος χρόνος εργασίας σας, συμπεριλαμβανομένων των διαλειμμάτων, των περιόδων ανάπαυσης και οποιουδήποτε συστήματος βάρδιας, πρέπει όλα να σας παραδοθούν την πρώτη εργάσιμη ημέρα. Η ημερομηνία έναρξης, η διάρκεια εάν η εργασία είναι ορισμένου χρόνου, ο τόπος εργασίας σας, μια σύντομη περιγραφή της εργασίας, η διάρκεια τυχόν δοκιμαστικής περιόδου, οι ρυθμίσεις για τις εφημερίες και τυχόν κανόνες για τις υπερωρίες ακολουθούν έως την έβδομη ημερολογιακή ημέρα. Η ετήσια άδεια, τα δικαιώματα κατάρτισης, ο πάροχος σύνταξης της εταιρείας, η διαδικασία απόλυσης και μια αναφορά σε τυχόν ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις ακολουθούν εντός ενός μήνα.

Η απαίτηση για έντυπο άλλαξε την 1η Ιανουαρίου 2025 μέσω του Bürokratieentlastungsgesetz IV, του Τέταρτου Νόμου για την Ανακούφιση από τη Γραφειοκρατία, και αυτό αξίζει να διορθωθεί επειδή πολλές παλαιότερες συμβουλές είναι πλέον λανθασμένες. Το σημείο εκκίνησης στο άρθρο 2(1) του Nachweisgesetz εξακολουθεί να είναι το Schriftform, που σημαίνει ένα έντυπο έγγραφο με υπογραφή με υγρό μελάνι που σας παραδίδεται. Αλλά το αρχείο μπορεί πλέον να εκδίδεται σε Textform, το πιο χαλαρό πρότυπο που ορίζεται στο άρθρο 126b του Bürgerliches Gesetzbuch, και να σας αποστέλλεται ηλεκτρονικά, υπό την προϋπόθεση ότι πληρούνται τρεις προϋποθέσεις: το έγγραφο πρέπει να είναι προσβάσιμο σε εσάς, πρέπει να μπορείτε να το αποθηκεύσετε και να το εκτυπώσετε και ο εργοδότης σας πρέπει να σας ζητήσει επιβεβαίωση παραλαβής κατά την αποστολή του. Ένα PDF μέσω email πληροί πλέον τον νόμο σε σχέση με το προηγούμενο. Δύο περιορισμοί έχουν σημασία. Μπορείτε να ζητήσετε την έντυπη έκδοση ανά πάσα στιγμή και ο εργοδότης σας πρέπει στη συνέχεια να την προσκομίσει χωρίς αδικαιολόγητη καθυστέρηση. Και στους τομείς που αναφέρονται στο §2a του Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, στους οποίους περιλαμβάνονται οι κατασκευές, η φιλοξενία, οι μεταφορές, η δασοκομία, ο καθαρισμός, η επεξεργασία κρέατος και η ασφάλεια, η ηλεκτρονική οδός είναι κλειστή και η χρήση χαρτιού παραμένει υποχρεωτική.

Εάν ο εργοδότης σας απλώς δεν το κάνει αυτό, πρόκειται για Ordnungswidrigkeit, ένα κανονιστικό αδίκημα, που τιμωρείται βάσει του άρθρου 4 του Nachweisgesetz με πρόστιμο έως 2,000 ευρώ. Δύο λεπτομέρειες σε αυτήν τη λίστα αξίζει να επισημανθούν τώρα, επειδή έχουν σημασία αργότερα. Ο εργοδότης σας πρέπει να σας ενημερώσει ότι μια απόλυση πρέπει να είναι γραπτή για να είναι έγκυρη και πρέπει να σας ενημερώσει για την προθεσμία υποβολής αίτησης προστασίας από την απόλυση. Και ο νόμος ορίζει ρητά ότι ακόμη και αν ο εργοδότης σας λάβει αυτήν την ειδοποίηση λανθασμένα ή την παραλείψει, το άρθρο 7 του Kündigungsschutzgesetz εξακολουθεί να ισχύει για εσάς. Η κακή ενημέρωση δεν παρατείνει την προθεσμία σας.

Μόνιμη, Ορισμένου Χρόνου και πόσο πραγματικά σας κοστίζει μια απομόνωση

Μια σύμβαση είναι είτε unbefristet, που σημαίνει αορίστου χρόνου, είτε befristet, που σημαίνει ορισμένου χρόνου. Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου επιτρέπεται χωρίς συγκεκριμένο λόγο για έως και δύο χρόνια και εντός αυτών των δύο ετών η σύμβαση μπορεί να παραταθεί το πολύ τρεις φορές. Αυτή είναι η sachgrundlose Befristung βάσει του άρθρου 14(2) του Teilzeit- und Befristungsgesetz, του Νόμου περί Μερικής και Ορισμένου Χρόνου Απασχόλησης. Υπάρχει μια δύσκολη παγίδα που παγιδεύει συνεχώς τους εργαζόμενους που επιστρέφουν: αυτή η οδός αποκλείεται εντελώς εάν είχατε ποτέ προηγούμενη σχέση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη, ορισμένου χρόνου ή μόνιμη. Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να αλλάξει τον αριθμό των ανανεώσεων και τη μέγιστη διάρκεια. Οι νεοσύστατες εταιρείες έχουν τέσσερα χρόνια στα πρώτα τέσσερα χρόνια ύπαρξής τους και εάν είστε άνω των 52 ετών και ήσασταν άνεργοι για τουλάχιστον τέσσερις μήνες προηγουμένως, επιτρέπεται μια ορισμένη διάρκεια έως και πέντε ετών. Με έναν πραγματικό αντικειμενικό λόγο, μια Sachgrund, όπως η κάλυψη κάποιου σε γονική άδεια ή ενός έργου με πραγματικά προσωρινή ανάγκη, είναι δυνατές μεγαλύτερες και επαναλαμβανόμενες ορισμένες περίοδοι.

Ο κανόνας που αξίζει να γνωρίζετε είναι ο κανόνας §14(4): η ίδια η ορισμένου χρόνου απαιτεί Schriftform. Πρέπει να υπογραφεί σε χαρτί πριν ξεκινήσετε την εργασία. Εάν δεν είναι, η ορισμένου χρόνου είναι άκυρη και έχετε μια μόνιμη σύμβαση, παρόλο που όλα τα άλλα σχετικά με την εργασία είχαν συμφωνηθεί. Οι άνθρωποι μερικές φορές ξεκινούν την εργασία με μια προφορική υπόσχεση και τα έγγραφα ακολουθούν μια εβδομάδα αργότερα, και αυτό το λάθος ανήκει εξ ολοκλήρου στον εργοδότη.

Η αλλαγή έρχεται εδώ και είναι σημαντικό να είμαστε ακριβείς σχετικά με την κατάστασή της. Στο πακέτο συνασπισμού «Ένα Πρόγραμμα για τη Διατήρηση και την Εξυπηρέτηση» που συμφωνήθηκε στις 2 Ιουλίου 2026, τα κυβερνώντα κόμματα εξέφρασαν την πρόθεσή τους να επιτρέψουν ορισμένους όρους χωρίς αντικειμενικό λόγο έως και 48 μήνες με έως και έξι ανανεώσεις για τους υπαλλήλους που προσλαμβάνονται έως τις 31 Δεκεμβρίου 2030, και να επιτρέψουν την επαναπρόσληψη στον ίδιο εργοδότη, κάτι που θα καταργούσε το όριο που περιγράφεται παραπάνω. Το ίδιο πακέτο προτείνει την κατάργηση της απαίτησης γραπτής μορφής για ορισμένους όρους από την 1η Ιανουαρίου 2027. Κατά τη στιγμή της σύνταξης αυτού του κειμένου, τίποτα από αυτά δεν αποτελεί νόμο. Πρόκειται για πολιτική συμφωνία που πρέπει ακόμη να περάσει από την Ομοσπονδιακή Βουλή και οι ισχύοντες κανόνες παραμένουν σε ισχύ μέχρι να περάσει. Αντιμετωπίστε το όριο των δύο ετών και την έντυπη υπογραφή ως τον νόμο που διέπει τη σύμβασή σας σήμερα και ελέγξτε ξανά τη θέση πριν βασιστείτε σε οποιαδήποτε από τις δύο προτάσεις.

Probezeit: Τι σημαίνει και τι δεν σημαίνει η δοκιμαστική περίοδος

Οι περισσότερες συμβάσεις ξεκινούν με μια δοκιμαστική περίοδο (Probezeit). Σύμφωνα με το άρθρο 622(3) του Bürgerliches Gesetzbuch, η περίοδος μπορεί να διαρκέσει το πολύ έξι μήνες και κατά τη διάρκειά της, οποιαδήποτε από τις δύο πλευρές μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση με προειδοποίηση δύο εβδομάδων. Η προειδοποίηση αυτή μπορεί να συμπίπτει οποιαδήποτε ημέρα· δεν χρειάζεται να συμπίπτει με τη μέση ή το τέλος ενός μήνα. Δεν επιτρέπεται δοκιμαστική περίοδος μεγαλύτερη από έξι μήνες, αν και η σύμβασή σας μπορεί να ορίσει μικρότερη ή και καθόλου.

Αυτό είναι το σημείο που προκαλεί τη μεγαλύτερη σύγχυση. Η εξάμηνη περίοδος Probezeit και η εξάμηνη περίοδος αναμονής για την προστασία απόλυση είναι δύο διαφορετικά πράγματα που απλώς τυχαίνει να έχουν έναν κοινό αριθμό. Η Probezeit μειώνει την περίοδο προειδοποίησης. Είναι η δημιουργία της σύμβασής σας. Η περίοδος αναμονής στο άρθρο 1 του Kündigungsschutzgesetz αποφασίζει εάν ο εργοδότης σας χρειάζεται έναν νομικά έγκυρο λόγο για να σας απολύσει και είναι η δημιουργία του νόμου. Εάν η σύμβασή σας ορίζει τρίμηνη περίοδο δοκιμαστικής περιόδου, η περίοδος προειδοποίησης επιστρέφει σε τέσσερις εβδομάδες τον τέταρτο μήνα, αλλά εξακολουθείτε να βρίσκεστε εκτός προστασίας απόλυσης μέχρι να συμπληρώσετε διάστημα μεγαλύτερο των έξι μηνών. Κατά τη διάρκεια αυτών των πρώτων έξι μηνών, ο εργοδότης σας γενικά δεν χρειάζεται να δικαιολογήσει μια απόλυση, επομένως μια περίοδος δοκιμαστικής περιόδου που λήγει πρόωρα σας αγοράζει λιγότερα από ό,τι φαίνεται.

Ώρες Εργασίας, Διαλείμματα και η Υποχρέωση Καταγραφής τους

Ο νόμος Arbeitszeitgesetz, περί του χρόνου εργασίας, θέτει όρια που η σύμβασή σας δεν μπορεί να υπερβεί. Το άρθρο 3 περιορίζει την εργάσιμη ημέρα στις οκτώ ώρες. Μπορεί να επεκταθεί σε δέκα ώρες, αλλά μόνο εάν ο μέσος όρος παραμείνει στις οκτώ ώρες σε έξι ημερολογιακούς μήνες ή 24 εβδομάδες. Επειδή ο νόμος προβλέπει έξι εργάσιμες ημέρες την εβδομάδα, το πραγματικό ανώτατο όριο είναι 48 ώρες την εβδομάδα και έως 60 σε μια περίοδο αιχμής, η οποία πρέπει να μειωθεί κατά μέσο όρο. Το άρθρο 4 απαιτεί διάλειμμα 30 λεπτών όταν εργάζεστε περισσότερες από έξι ώρες και 45 λεπτών όταν εργάζεστε περισσότερες από εννέα. Τα διαλείμματα μπορούν να χωριστούν σε τμήματα τουλάχιστον 15 λεπτών και δεν μπορείτε ποτέ να εργαστείτε περισσότερες από έξι ώρες συνεχόμενα χωρίς ένα. Τα διαλείμματα δεν είναι αμειβόμενα και δεν αποτελούν χρόνο εργασίας. Το άρθρο 5 απαιτεί στη συνέχεια 11 αδιάλειπτες ώρες ανάπαυσης μεταξύ του τέλους μιας εργάσιμης ημέρας και της έναρξης της επόμενης, μειωμένες σε δέκα σε τομείς όπως τα νοσοκομεία, η περίθαλψη, η φιλοξενία, οι μεταφορές, οι ραδιοτηλεοπτικές εκπομπές και η γεωργία, και μόνο όταν μια άλλη περίοδος ανάπαυσης παρατείνεται σε δώδεκα ώρες ως αποζημίωση.

Οι υπερωρίες είναι το σημείο όπου οι συμβάσεις και η πραγματικότητα αποκλίνουν. Δεν υπάρχει νόμιμο δικαίωμα να πληρώνεστε επιπλέον για υπερωρίες. Αυτό που λαμβάνετε εξαρτάται από τη σύμβασή σας, μια συλλογική σύμβαση ή μια σύμβαση εργασίας. Πολλές συμβάσεις περιέχουν μια ρήτρα που αναφέρει ότι οι υπερωρίες «καλύπτονται από τον μισθό». Τέτοιες ρήτρες είναι συχνά άκυρες επειδή είναι πολύ αόριστες, επειδή μια ρήτρα πρέπει να σας επιτρέπει να δείτε, όταν υπογράφετε, πόση απλήρωτη επιπλέον εργασία συμφωνείτε. Μια ρήτρα που περιορίζει τις υπερωρίες που περιλαμβάνονται σε έναν καθορισμένο αριθμό ωρών είναι πιο πιθανό να ισχύει από μια που περιλαμβάνει απεριόριστο ποσό. Σημειώστε επίσης την αλληλεπίδραση με τον κατώτατο μισθό: ο νόμος Mindestlohngesetz ισχύει για κάθε ώρα που πραγματικά εργάστηκε, επομένως οι μη αμειβόμενες υπερωρίες που μεταφέρουν την πραγματική ωριαία αμοιβή σας κάτω από το νόμιμο κατώτατο όριο είναι παράνομες ανεξάρτητα από το τι λέει η ρήτρα.

Όσον αφορά την καταγραφή των ωρών σας, η κατάσταση έχει διευθετηθεί από τότε που το Bundesarbeitsgericht αποφάνθηκε στις 13 Σεπτεμβρίου 2022 στην υπόθεση 1 ABR 22/21 ότι οι εργοδότες είναι ήδη υποχρεωμένοι, βάσει του άρθρου 3(2)(1) του Arbeitsschutzgesetz, ερμηνευόμενου υπό το πρίσμα του δικαίου της ΕΕ, να εισαγάγουν ένα σύστημα που καταγράφει την έναρξη, τη λήξη και, επομένως, τη διάρκεια του χρόνου εργασίας των εργαζομένων. Δεν επρόκειτο για νέο νόμο. Το δικαστήριο ερμήνευσε έναν υπάρχοντα νόμο προς αυτή την κατεύθυνση και ισχύει τώρα. Η καταγραφή δεν χρειάζεται να είναι ηλεκτρονική και η έντυπη μορφή μπορεί να είναι αρκετή ανάλογα με την εργασία. Διαδοχικές κυβερνήσεις έχουν υποσχεθεί να το καταγράψουν ρητά στον Arbeitszeitgesetz και η τροποποίηση αυτή δεν έχει ακόμη ψηφιστεί. Αυτό σημαίνει πρακτικά για εσάς ότι οι ώρες σας θα πρέπει να καταγράφονται και, εάν δεν καταγράφονται, η τήρηση του δικού σας σύγχρονου αρχείου δεν σας κοστίζει τίποτα και αξίζει πολύ αν χρειαστεί ποτέ να αποδείξετε απλήρωτες υπερωρίες.

Η αμοιβή σας, ο κατώτατος μισθός και τι πραγματικά φτάνει

Ο νόμιμος κατώτατος μισθός, ο gesetzlicher Mindestlohn, είναι 13.90 ευρώ ανά ώρα ακαθάριστα από την 1η Ιανουαρίου 2026, και η απόφαση της Mindestlohnkommission του Ιουνίου 2025, η οποία έχει ήδη θεσπιστεί με κανονισμό, τον αυξάνει στα 14.60 ευρώ την 1η Ιανουαρίου 2027. Ισχύει για σχεδόν όλους τους εργαζομένους ανεξαρτήτως εθνικότητας και δεν μπορεί να παραιτηθεί από αυτόν με σύμβαση. Ορισμένοι τομείς έχουν υψηλότερα δεσμευτικά ελάχιστα όρια μέσω Tarifvertrag. Εάν σας καταβάλλεται μηνιαίος μισθός, διαιρέστε τον με τις πραγματικές σας ώρες πριν υποθέσετε ότι βρίσκεστε πάνω από το κατώτατο όριο.

Μεταξύ του ακαθάριστου μισθού σας, του Bruttogehalt, και του ποσού που καταβάλλεται στον λογαριασμό σας, του Nettogehalt, βρίσκεται ο φόρος εισοδήματος που παρακρατείται στην πηγή ως Lohnsteuer, πιθανώς Kirchensteuer εάν είστε εγγεγραμμένος ως μέλος εκκλησίας, το Solidaritätszuschlag εάν κερδίζετε αρκετά για να το πληρώνετε ακόμα, και το μερίδιό σας από τις τέσσερις εισφορές κοινωνικής ασφάλισης για υγεία, περίθαλψη, σύνταξη και ανεργία. Η Steuerklasse, ή φορολογική σας κατηγορία, αλλάζει το ποσό του Lohnsteuer που παρακρατείται κάθε μήνα, και για τα παντρεμένα ζευγάρια η επιλογή μεταξύ των κατηγοριών μπορεί να μετακινήσει σημαντικά το μηνιαίο ποσό χωρίς να αλλάξει ο φόρος που οφείλεται στην πραγματικότητα για το έτος. Αυτό είναι ένα μεγάλο θέμα από μόνο του και το καλύπτουμε ξεχωριστά στο κεφάλαιό μας για κατανόηση των γερμανικών φόρωνΗ πρακτική προειδοποίηση για μια νεοαφιχθείσα είναι απλώς η εξής: ένα ακαθάριστο ποσό σε μια επιστολή προσφοράς σας λέει πολύ λιγότερα από ό,τι νομίζετε και το χάσμα είναι μεγαλύτερο από ό,τι στις περισσότερες χώρες.

Άδεια μετ' αποδοχών και ο κανόνας που εμποδίζει τη λήξη της άδειας Urlaub σας

Ο Bundesurlaubsgesetz, ο Ομοσπονδιακός Νόμος περί Άδειας, ορίζει το ελάχιστο στην παράγραφο 3 σε 24 Werktage ετησίως. Τα Werktage είναι όλες οι ημερολογιακές ημέρες που δεν είναι Κυριακές ή αργίες, επομένως ο νόμος υπολογίζει μια εβδομάδα έξι ημερών. Στην πενθήμερη εβδομάδα που οι περισσότεροι άνθρωποι εργάζονται πραγματικά, το ίδιο δικαίωμα μετατρέπεται σε 20 ημέρες. Αυτή η μετατροπή είναι ο λόγος για τον οποίο οι δύο αριθμοί που θα δείτε να αναφέρονται είναι και οι δύο σωστοί. Είναι ένα κατώτατο όριο, όχι ένας κανόνας: οι περισσότεροι εργοδότες δίνουν 25 έως 30 ημέρες και πολλές συλλογικές συμβάσεις δίνουν 30. Το πλήρες δικαίωμά σας προκύπτει μετά από έξι μήνες με τον εργοδότη. Πριν από αυτό συσσωρεύετε ένα δωδέκατο ανά ολοκληρωμένο μήνα.

Το άρθρο 7(3) ορίζει ότι η άδεια πρέπει να ληφθεί εντός του ημερολογιακού έτους στο οποίο ανήκει. Η μεταφορά της επιτρέπεται μόνο όταν δικαιολογείται από επείγοντες λειτουργικούς λόγους ή λόγους που αφορούν το άτομό σας και στη συνέχεια πρέπει να χρησιμοποιηθεί έως τις 31 Μαρτίου. Αυτός είναι ο νόμος. Αυτό που ο νόμος δεν σημαίνει πλέον στην πράξη είναι ότι η άδειά σας εξαφανίζεται αθόρυβα κάθε παραμονή Πρωτοχρονιάς. Μετά την απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου στην υπόθεση Max-Planck (C-684/16, 6 Νοεμβρίου 2018), το Bundesarbeitsgericht έκρινε στις 19 Φεβρουαρίου 2019 στην υπόθεση 9 AZR 541/15 ότι η άδεια λήγει μόνο όταν ο εργοδότης έχει εκπληρώσει ενεργά τον όρο Mitwirkungsobliegenheit: πρέπει να σας έχει ζητήσει, σαφώς και εγκαίρως, να πάρετε την άδειά σας και να σας έχει προειδοποιήσει συγκεκριμένα ότι διαφορετικά θα λήξει. Ένας εργοδότης που παρέμεινε σιωπηλός δεν μπορεί να επικαλεστεί τη λήξη της και η άδεια συνεχίζεται. Εάν ο εργοδότης σας δεν σας έχει στείλει ποτέ τέτοια προειδοποίηση, η παλιά άδεια που υποθέσατε ότι είχε λήξει μπορεί κάλλιστα να εξακολουθεί να υπάρχει.

Μετά τη λήξη της απασχόλησης, το άρθρο 7(4) απαιτεί την καταβολή αποζημίωσης για οποιαδήποτε άδεια δεν μπορούσατε να λάβετε. Αυτός είναι ο νόμος περί άδειας (Urlaubsabgeltung). Δεν είναι προαιρετικός και δεν αποτελεί χειρονομία καλής θέλησης. Είναι νόμιμη απαίτηση και αποτελεί φορολογητέα αμοιβή.

Ασθενείας και τι δεν μπορεί να σας αφαιρέσει το συμβόλαιό σας

Εάν η ασθένεια σας καταστήσει ανίκανους για εργασία χωρίς δική σας υπαιτιότητα, το άρθρο 3 του Entgeltfortzahlungsgesetz σας παρέχει το Entgeltfortzahlung, τη συνεχή καταβολή του πλήρους μισθού σας από τον εργοδότη σας, για έως και έξι εβδομάδες. Μια λεπτομέρεια παραβλέπεται τακτικά: σύμφωνα με το άρθρο 3(3), το δικαίωμα γεννάται μόνο μετά από τέσσερις εβδομάδες αδιάλειπτης απασχόλησης. Εάν αρρωστήσετε τη δεύτερη εβδομάδα και ο εργοδότης σας δεν σας οφείλει τίποτα βάσει αυτής της διάταξης, αν και ο ασφαλιστικός σας φορέας υγείας μπορεί να παρέμβει. Εάν η ίδια ασθένεια επανεμφανιστεί, μια νέα εξαμηνιαία άδεια ανοίγει μόνο αφού έχετε απαλλαγεί από αυτήν για έξι μήνες ή αφού περάσουν δώδεκα μήνες από τότε που σας κατέστησε ανίκανους για εργασία για πρώτη φορά. Μετά τις έξι εβδομάδες, ο νόμιμος ασφαλιστικός σας φορέας υγείας αναλαμβάνει την Krankengeld με μειωμένο συντελεστή.

Όσον αφορά το ίδιο το σημείωμα ασθενείας, τον νόμο Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, να είστε προσεκτικοί με αυτά που διαβάζετε στο διαδίκτυο. Το άρθρο 5(1) παράγραφος 3 του νόμου Entgeltfortzahlungsgesetz επιτρέπει ήδη στον εργοδότη σας να απαιτήσει πιστοποιητικό από την πρώτη κιόλας ημέρα απουσίας και πολλές συμβάσεις κάνουν ακριβώς αυτό. Έχουν ανακοινωθεί μεταρρυθμίσεις που θα άλλαζαν το γενικό καθεστώς, αλλά, σύμφωνα με την Bundesregierung από τις 13 Ιουλίου 2026, οι ισχύοντες κανόνες παραμένουν σε ισχύ μέχρι να εφαρμοστούν. Διαβάστε το σύμβασμά σας και αν λέει πρώτη ημέρα, σημαίνει πρώτη ημέρα.

Τι μπορεί να σας πει ο εργοδότης σας να κάνετε

Το άρθρο 106 του Gewerbeordnung, του Νόμου περί Εμπορικής Ρύθμισης, παρέχει στον εργοδότη σας το Weisungsrecht, το δικαίωμα να καθορίζει το περιεχόμενο, τον τόπο και τον χρόνο της εργασίας σας. Έχει δύο πραγματικά όρια. Ισχύει μόνο όταν η σύμβαση, μια σύμβαση εργασίας, μια συλλογική σύμβαση ή ένας νόμος δεν έχει ήδη καθορίσει το σημείο και πρέπει να ασκείται nach billigem Ermessen, δηλαδή με δίκαιη διακριτική ευχέρεια που σταθμίζει πραγματικά τα συμφέροντά σας με αυτά του εργοδότη.

Γι' αυτό το λόγο η διατύπωση της σύμβασής σας έχει μεγαλύτερη σημασία από ό,τι φαίνεται. Εάν ο τόπος εργασίας σας αναφέρεται ως μία συγκεκριμένη πόλη, η μετακίνησή σας σε άλλη αποτελεί αλλαγή της σύμβασης και απαιτεί τη συμφωνία σας ή μια Änderungskündigung, μια απόλυση σε συνδυασμό με μια προσφορά τροποποιημένων όρων. Εάν η σύμβαση αναφέρει ότι μπορείτε να τοποθετηθείτε σε οποιαδήποτε τοποθεσία της εταιρείας στη Γερμανία, η ίδια μετακίνηση μπορεί να εμπίπτει στο Weisungsrecht. Η ίδια λογική ισχύει και για την περιγραφή της θέσης εργασίας σας: μια περιορισμένη περιορίζει τι μπορείτε να σας ζητηθεί να κάνετε, μια ευρεία όχι. Το άρθρο 106 απαιτεί επίσης από τον εργοδότη να λαμβάνει υπόψη την αναπηρία ενός εργαζομένου κατά την άσκηση αυτής της διακριτικής ευχέρειας.

Περίοδοι προειδοποίησης: Μια σκάλα που κινείται μόνο προς μία κατεύθυνση

Η νόμιμη βάση στο άρθρο 622(1) του Bürgerliches Gesetzbuch είναι τέσσερις εβδομάδες και η εκφόρτωση πρέπει να γίνεται είτε την 15η είτε την τελευταία ημέρα ενός ημερολογιακού μήνα. Οι τέσσερις εβδομάδες δεν είναι μήνας και οι καθορισμένες ημερομηνίες εκφόρτωσης σημαίνουν ότι η πραγματική περίοδος είναι συνήθως μεγαλύτερη από τέσσερις εβδομάδες. Εάν ειδοποιήσετε στις 20 Μαρτίου, η τελευταία σας ημέρα είναι η 30ή Απριλίου και όχι η 17η Απριλίου.

Το άρθρο §622(2) παρατείνει στη συνέχεια την περίοδο καθώς αυξάνεται η υπηρεσία σας: από ένα μήνα σε τέλος μήνα μετά από δύο χρόνια, δύο μήνες μετά από πέντε, τρεις μήνες μετά από οκτώ, τέσσερις μήνες μετά από δέκα, πέντε μήνες μετά από δώδεκα, έξι μήνες μετά από δεκαπέντε και επτά μήνες μετά από είκοσι. Η κρίσιμη λεπτομέρεια, και αυτή που παρέλειψε η αρχική έκδοση αυτού του κεφαλαίου, είναι ότι αυτή η κλίμακα δεσμεύει μόνο τον εργοδότη. Η δική σας περίοδος προειδοποίησης παραμένει στην αρχική τιμή των τεσσάρων εβδομάδων, εκτός εάν η σύμβασή σας ορίζει διαφορετικά. Οι συμβάσεις συχνά παρατείνουν την περίοδο του εργαζομένου, και αυτό επιτρέπεται, αλλά το άρθρο §622(6) θέτει μια σαφή γραμμή: η περίοδος προειδοποίησης δεν μπορεί ποτέ να συμφωνηθεί να είναι μεγαλύτερη από αυτήν του εργοδότη σας. Μια ρήτρα που σας δίνει έξι μήνες ενώ ο εργοδότης έχει τρεις δεν σας δεσμεύει. Κατά τη διάρκεια μιας συμφωνημένης Probezeit, το άρθρο §622(3) μειώνει και τις δύο πλευρές σε δύο εβδομάδες.

Μια Kündigung, μια ειδοποίηση απόλυσης, ισχύει μόνο σε μορφή Schriftform. Το άρθρο 623 του Bürgerliches Gesetzbuch το ορίζει αυτό και αποκλείει ρητά την ηλεκτρονική μορφή. Μια απόλυση μέσω email, WhatsApp, σαρωμένου PDF ή προφορικής παράδοσης είναι νομικά άκυρη, και το ίδιο ισχύει και για μια Aufhebungsvertrag, μια συμφωνία αμοιβαίας απόλυσης. Πρέπει να είναι ένα υπογεγραμμένο έντυπο έγγραφο που θα σας φτάσει. Αυτό ισχύει και για τις δύο πλευρές, οπότε αν παραιτείστε, εκτυπώστε το και υπογράψτε το.

Kündigungsschutz: Τα δύο κατώφλια που οι περισσότεροι άνθρωποι κάνουν λάθος

Αυτός είναι ο πιο παρεξηγημένος τομέας του γερμανικού εργατικού δικαίου και η αρχική έκδοση αυτού του κεφαλαίου το έσφαλε με τον τρόπο που σχεδόν όλοι κάνουν. Η Γερμανία περιγράφεται συχνά ως χώρα όπου δεν μπορείς να απολυθείς χωρίς σοβαρό λόγο. Αυτό ισχύει μόνο όταν πληρούνται και οι δύο προϋποθέσεις.

Το πρώτο είναι ο χρόνος. Το άρθρο 1 του Kündigungsschutzgesetz, του Νόμου περί Προστασίας από την Απόλυση, σας προστατεύει μόνο όταν η απασχόλησή σας έχει διαρκέσει περισσότερο από έξι μήνες χωρίς διακοπή. Το δεύτερο είναι το μέγεθος. Το άρθρο 23 εξαιρεί τις επιχειρήσεις που απασχολούν τακτικά δέκα ή λιγότερα άτομα, υπολογίζοντας τους μερικής απασχόλησης στο 0.5 εάν εργάζονται έως 20 ώρες την εβδομάδα και στο 0.75 εάν εργάζονται έως 30, και αφήνοντας εκτός της καταμέτρησης τους ασκούμενους. Το όριο είναι το Betrieb, η λειτουργική μονάδα, όχι η εταιρεία στο σύνολό της, και είναι πάνω από δέκα, επομένως ένας χώρος εργασίας με ακριβώς δέκα άτομα είναι εκτός. Ένας κανόνας κληρονομικότητας διατηρεί ένα παλαιότερο όριο πέντε υπαλλήλων ενεργό για άτομα των οποίων η απασχόληση ξεκίνησε στις 31 Δεκεμβρίου 2003 ή πριν από αυτές. Κάτω από αυτά τα όρια, σε αυτό που ονομάζεται Kleinbetrieb, ο εργοδότης σας μπορεί να σας απολύσει χωρίς να δώσει κανένα λόγο. Εξακολουθούν να υποχρεούνται να τηρούν την προθεσμία ειδοποίησης, δεν μπορούν να σας απολύσουν για μεροληπτικό ή άλλο παράνομο κίνητρο και οι ειδικές προστασίες που περιγράφονται παρακάτω εξακολουθούν να ισχύουν, αλλά η γενική απαίτηση για κοινωνικά δικαιολογημένο λόγο δεν ισχύει για εσάς. Για έναν αλλοδαπό εργαζόμενο σε μια νεοσύστατη επιχείρηση δέκα ατόμων, αυτή είναι η διαφορά μεταξύ της προστασίας για την οποία σας ενημερώθηκαν και της προστασίας που έχετε.

Όπου εφαρμόζεται ο Νόμος, μια απόλυση είναι άκυρη εκτός εάν είναι social gerechtfertigt, κοινωνικά δικαιολογημένη, για έναν από τους ακριβώς τρεις λόγους που αναφέρονται στην παράγραφο 1(2). Personenbedingt σημαίνει κάτι που σας αφορά ως άτομο, συνήθως μακροχρόνια ασθένεια, που καθιστά αδύνατο για εσάς να κάνετε την εργασία. Verhaltensbedingt σημαίνει παράβαση καθήκοντος και συνήθως απαιτεί προηγούμενη Abmahnung, επίσημη γραπτή προειδοποίηση, ώστε να έχετε την ευκαιρία να διορθώσετε τη συμπεριφορά. Betriebsbedingt σημαίνει ότι η ίδια η εργασία έχει χαθεί για πραγματικούς λειτουργικούς λόγους. Για την τελευταία αυτή κατηγορία, ο εργοδότης πρέπει επίσης να διενεργήσει Sozialauswahl, μια κοινωνική επιλογή μεταξύ συγκρίσιμων εργαζομένων, σταθμίζοντας τέσσερις παράγοντες που αναφέρονται στην παράγραφο 1(3): διάρκεια υπηρεσίας, ηλικία, υποχρεώσεις διατροφής και σοβαρή αναπηρία. Η λανθασμένη αυτή επιλογή καθιστά την απόλυση κοινωνικά αδικαιολόγητη, ακόμη και όταν ο επαγγελματικός λόγος ήταν πραγματικός. Το βάρος της απόδειξης των λόγων βαρύνει τον εργοδότη.

Η προθεσμία των τριών εβδομάδων που αποφασίζει τα πάντα

Αν κρατάτε ένα πράγμα από αυτό το κεφάλαιο, πάρτε αυτό. Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Kündigungsschutzgesetz, έχετε προθεσμία τριών εβδομάδων από τη στιγμή που σας έρχεται η γραπτή απόλυση για να υποβάλετε Kündigungsschutzklage, μια αίτηση προστασίας από απόλυση, στο Arbeitsgericht, το εργατικό δικαστήριο. Όχι τρεις εβδομάδες από την τελευταία εργάσιμη ημέρα σας. Τρεις εβδομάδες από την παραλαβή της επιστολής, η οποία περιλαμβάνει την ημέρα που έφτασε στο γραμματοκιβώτιό σας ενώ βρισκόσασταν στο εξωτερικό.

Το παραλείπετε και η §7 αναφέρει ότι η απόλυση «επικυρώθηκε ως δικαστική απόφαση» θεωρείται νομικά έγκυρη εξαρχής. Αυτό δεν είναι μια διαδικαστική ταλαιπωρία για την οποία μπορείτε να διαφωνήσετε. Μετατρέπει ακόμη και μια κατάφωρα παράνομη απόλυση σε έγκυρη. Η ισχυρότερη υπόθεση στη Γερμανία χάνει την 22η ημέρα. Η επαναφορά μετά την προθεσμία είναι ουσιαστικά αδύνατη και τα δικαστήρια επιτρέπουν την εκπρόθεσμη υποβολή μόνο σε περιορισμένες περιπτώσεις. Αυτή η προθεσμία ισχύει επίσης όταν θέλετε να υποστηρίξετε ότι η απόλυση είναι άκυρη για κάποιο άλλο λόγο εντελώς, όπως η έλλειψη υπογραφής ή η μη ακρόαση ενός συμβουλίου εργαζομένων.

Η υποβολή αγωγής είναι φθηνότερη και λιγότερο αντιπαραθετική από ό,τι ακούγεται. Καταρχάς, στο Arbeitsgericht, κάθε πλευρά φέρει τα δικαστικά της έξοδα, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα, γεγονός που εξαλείφει τον συνήθη κίνδυνο πληρωμής του λογαριασμού της άλλης πλευράς. Οι περισσότερες αγωγές δεν καταλήγουν ποτέ σε δικαστική απόφαση. Καταλήγουν στο Güteverhandlung, μια πρόωρη ακροαματική διαδικασία συμφιλίωσης που συνήθως πραγματοποιείται εντός λίγων εβδομάδων, σε έναν συμβιβασμό που περιλαμβάνει Abfindung, αποζημίωση απόλυσης και συμφωνημένη παραπομπή. Δεν υπάρχει γενικό νόμιμο δικαίωμα Abfindung στη Γερμανία, κάτι που εκπλήσσει τους ανθρώπους. Η κύρια νόμιμη οδός είναι το άρθρο 1α του Kündigungsschutzgesetz: εάν ο εργοδότης σας απολύσει για λειτουργικούς λόγους και δηλώσει στην επιστολή ότι μπορείτε να ζητήσετε αποζημίωση απόλυσης χωρίς να ασκήσετε αγωγή, λαμβάνετε μισό μηνιαίο μισθό ανά έτος υπηρεσίας, με περιόδους άνω των έξι μηνών στρογγυλοποιημένες σε ένα πλήρες έτος. Όλα τα άλλα διαπραγματεύονται στη σκιά της αγωγής που υποβάλατε εγκαίρως.

Επιπλέον προστασία για ορισμένες ομάδες και το συμβούλιο εργαζομένων

Ορισμένες ομάδες έχουν προστασία που ισχύει ανεξάρτητα από το όριο των δέκα εργαζομένων και την εξάμηνη αναμονή. Οι έγκυες εργαζόμενες και οι εργαζόμενες σε γονική άδεια έχουν απαγόρευση απόλυσης που γενικά απαιτεί προηγούμενη έγκριση από την κρατική αρχή πριν από την εξέταση οποιασδήποτε απόλυσης. Καλύπτουμε τους κανόνες Mutterschutz και Elternzeit, καθώς και τι δεν προσφέρει ακόμη η Γερμανία στους πατέρες και τους δεύτερους γονείς, στο κεφάλαιό μας σχετικά με άδεια μητρότητας και πατρότηταςΟι εργαζόμενοι που αναγνωρίζονται ως schwerbehindert χρειάζονται τη συγκατάθεση του Integrationsamt πριν η απόλυση θεωρηθεί έγκυρη, κάτι που εξηγείται στο κεφάλαιό μας σχετικά με υπηρεσίες υποστήριξης αναπηρίαςΤα μέλη του συμβουλίου εργαζομένων έχουν τη δική τους προστασία.

Εάν ο χώρος εργασίας σας διαθέτει Betriebsrat, ένα συμβούλιο εργαζομένων, το άρθρο 102 του Betriebsverfassungsgesetz απαιτεί από τον εργοδότη να το ακούει πριν από κάθε απόλυση και να του γνωστοποιεί τους λόγους. Μια απόλυση που εκδίδεται χωρίς αυτήν την ακρόαση είναι άκυρη, άκυρη, μόνο και μόνο για αυτόν τον λόγο, ανεξάρτητα από το πόσο βάσιμοι ήταν οι λόγοι του εργοδότη. Αυτός είναι ένας από τους συνηθέστερους τρόπους με τους οποίους οι απολύσεις αποτυγχάνουν. Εάν το συμβούλιο έφερε αντίρρηση δεόντως και εγκαίρως και έχετε υποβάλει την αγωγή σας, το άρθρο 102(5) σας επιτρέπει να ζητήσετε συνέχιση της απασχόλησης με αμετάβλητους όρους μέχρι την οριστική απόφαση της υπόθεσης. Σημειώστε ότι ένα συμβούλιο εργαζομένων δεν είναι αυτόματο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να εκλέξουν ένα, και πολλοί μικρότεροι γερμανικοί χώροι εργασίας δεν έχουν κανένα.

Οι διακρίσεις διέπονται ξεχωριστά από τον Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, τον Γενικό Νόμο περί Ίσης Μεταχείρισης, ο οποίος καλύπτει τη φυλή και την εθνοτική καταγωγή, το φύλο, τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, την αναπηρία, την ηλικία και τη σεξουαλική ταυτότητα. Έχει τη δική του παγίδα: σύμφωνα με το άρθρο 15(4), η αξίωση αποζημίωσης πρέπει να υποβληθεί γραπτώς εντός δύο μηνών από την απόρριψη ή από τη στιγμή που πληροφορηθήκατε για το μειονέκτημα. Δύο μήνες, όχι τρία χρόνια.

Reigning, Aufhebungsvertrag, And The Sperrzeit Trap

Η παραίτηση είναι πιο απλή από την απόλυση, αλλά έχει μια δαπανηρή συνέπεια. Υπογράψτε μια γραπτή επιστολή, φυλάξτε την απόδειξη ότι έφτασε, μετρήστε την περίοδο ειδοποίησης από την παραλαβή και θυμηθείτε τις καθορισμένες ημερομηνίες προσγείωσης στις 15 ή στο τέλος του μήνα. Δεν χρειάζεται να δώσετε λόγο.

Το ακριβό κομμάτι είναι τι συμβαίνει στη συνέχεια αν δεν ξεκινήσετε αμέσως μια άλλη δουλειά. Η αυτοκαταγγελία χωρίς wichtiger Grund, ένας σημαντικός λόγος, ενεργοποιεί μια Sperrzeit, μια περίοδο αναστολής έως και δώδεκα εβδομάδων κατά την οποία δεν καταβάλλεται η Arbeitslosengeld I, και επίσης μειώνει το συνολικό σας δικαίωμα. Μια Aufhebungsvertrag, η συμφωνία αμοιβαίας απόλυσης που συχνά προτείνουν οι εργοδότες ως φιλική εναλλακτική λύση στην απόλυση, γενικά ενεργοποιεί την ίδια Sperrzeit, επειδή στα μάτια του Agentur für Arbeit συμφωνήσατε να τερματίσετε την απασχόλησή σας. Αυτή είναι η πιο συνηθισμένη αυτοπροκαλούμενη πληγή στην γερμανική απασχόληση, και για έναν υπήκοο εκτός ΕΕ είναι χειρότερη από ένα οικονομικό πρόβλημα, επειδή η διεκδίκηση παροχών αλληλεπιδρά με το καθεστώς διαμονής σας. Ποτέ μην υπογράφετε μια Aufhebungsvertrag επί τόπου και διαβάστε το κεφάλαιό μας για παροχές ανεργίας, το οποίο καλύπτει τους κανόνες Sperrzeit και τις συνέπειες της υποβολής αίτησης σχετικά με την άδεια διαμονής, προτού κάνετε οτιδήποτε.

Αν Πωληθεί η Επιχείρηση: Betriebsübergang

Εάν ο εργοδότης σας πουλήσει την επιχείρηση ή το μέρος αυτής στο οποίο εργάζεστε, το άρθρο 613α του Bürgerliches Gesetzbuch μεταβιβάζει τη σύμβαση εργασίας σας στον αγοραστή αυτόματα, με τους ίδιους όρους, με τα έτη υπηρεσίας σας άθικτα. Δεν υπογράφετε τίποτα και δεν χάνετε τα συσσωρευμένα δικαιώματά σας. Το άρθρο 613α(4) καθιστά άκυρη οποιαδήποτε απόλυση που εκδίδεται λόγω της μεταβίβασης, είτε προέρχεται από τον παλιό εργοδότη είτε από τον νέο. Οι απολύσεις για πραγματικά διαφορετικούς λόγους παραμένουν δυνατές.

Πρέπει να ενημερωθείτε γραπτώς πριν από τη μεταφορά και το άρθρο 613α(6) σας δίνει στη συνέχεια προθεσμία ενός μηνός από την παραλαβή αυτών των πληροφοριών για να υποβάλετε γραπτή ένσταση, είτε στον παλιό είτε στον νέο εργοδότη. Η ένσταση σπάνια είναι συνετή. Σας κρατάει στον παλιό εργοδότη, ο οποίος συχνά δεν έχει πλέον δουλειά για εσάς, και μπορεί να ακολουθήσει αμέσως απόλυση για λειτουργικούς λόγους. Υπάρχει ένα μικρό πλεονέκτημα εδώ για τους αλλοδαπούς εργαζομένους: το άρθρο 4α(3) του Aufenthaltsgesetz συνήθως απαγορεύει την εργασία για διαφορετικό εργοδότη από αυτόν που ορίζει η άδειά σας, αλλά κάνει μια ρητή εξαίρεση σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη μέσω μεταφοράς του άρθρου 613α ή αλλαγής νομικής μορφής. Αυτή η μεταφορά δεν παραβιάζει την άδειά σας.

Η Εργατική σας Δήλωση και γιατί η διατύπωσή της έχει σημασία

Μετά τη λήξη της απασχόλησής σας, έχετε το δικαίωμα, βάσει του άρθρου 109 του Gewerbeordnung, σε γραπτή βεβαίωση εργασίας (Zeugnis). Μια βεβαίωση εργασίας αναφέρει τη φύση και τη διάρκεια της εργασίας. Κατόπιν αιτήματος, μπορείτε να ζητήσετε βεβαίωση εργασίας (qualifiziertes Zeugnis), η οποία καλύπτει επίσης την απόδοση και τη συμπεριφορά σας, και σχεδόν πάντα θα έπρεπε, επειδή οι Γερμανοί εργοδότες αναμένουν να τη δουν και η απουσία της εκλαμβάνεται ως κακό σημάδι. Η ηλεκτρονική μορφή επιτρέπεται μόνο εάν συναινέσετε.

Ο νόμος ορίζει ότι η αναφορά πρέπει να είναι σαφώς διατυπωμένη και δεν πρέπει να περιέχει κανένα χαρακτηριστικό ή διατύπωση που αποσκοπεί στη μεταφορά νοήματος διαφορετικού από αυτό που φέρουν οι απλές λέξεις. Στην πραγματικότητα, μια κωδικοποιημένη γλώσσα έχει αναπτυχθεί γύρω από αυτήν ακριβώς την απαγόρευση και οι κώδικες έχουν προσαρμοστεί στις σχολικές βαθμολογίες. Το "Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" είναι η υψηλότερη βαθμολογία. Το "Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" χωρίς τον υπερθετικό βαθμό είναι ένας βαθμός χαμηλότερος. Το "Zu unserer Zufriedenheit" είναι πολύ κάτω από το μέσο όρο και μια τελευταία φράση που σας ευχαριστεί για την εργασία σας αλλά δεν σας εύχεται τα καλύτερα για το μέλλον είναι ένα σημάδι. Εάν δεν μπορείτε να διαβάσετε άπταιστα γερμανικά, μια αναφορά μπορεί να βλάψει την επόμενη αίτησή σας χωρίς να ξέρετε ποτέ γιατί. Μπορείτε να ζητήσετε διορθώσεις και οι διαφωνίες σχετικά με τη διατύπωση του Zeugnis αποτελούν συνηθισμένο μέρος των διαπραγματεύσεων διακανονισμού.

Τι σημαίνει η Σύμβασή σας για την Άδεια Διαμονής σας

Για τους υπηκόους εκτός ΕΕ, η σύμβαση εργασίας και ο τίτλος διαμονής είναι συνυφασμένα και εδώ ένα συνηθισμένο πρόβλημα απασχόλησης μετατρέπεται σε πρόβλημα μετανάστευσης. Σύμφωνα με το άρθρο 4α(3) του Νόμου περί Άδειας Διαμονής (Aufenthaltsgesetz), όταν χορηγείται τίτλος για μια συγκεκριμένη εργασία, απαγορεύεται η ανάληψη διαφορετικής εργασίας μέχρι να το επιτρέψει η αρχή. Το Aufenthaltstitel σας δείχνει φυσικά εάν επιτρέπεται η εργασία και ποιοι περιορισμοί ισχύουν. Διαβάστε τις σημειώσεις αντί να κάνετε υποθέσεις.

Δύο υποχρεώσεις ειδοποίησης ισχύουν τη στιγμή που μια εργασία τελειώνει πρόωρα. Σύμφωνα με το άρθρο §82(6), πρέπει να ενημερώσετε την Ausländerbehörde, την αρχή αλλοδαπών, εντός δύο εβδομάδων από τη στιγμή που θα μάθετε ότι η απασχόληση για την οποία σας χορηγήθηκε η άδειά σας έχει λήξει πρόωρα. Σύμφωνα με το άρθρο §4a(5), ο εργοδότης σας πρέπει να τους ενημερώσει ανεξάρτητα εντός τεσσάρων εβδομάδων. Έτσι, η αρχή θα το διαπιστώσει και ένα χρονικό διάστημα ηρεμίας δεν αποτελεί επιλογή. Στην πράξη, η αρχή συνήθως δεν ακυρώνει μια άδεια την ίδια εβδομάδα. Συνήθως επιτρέπει μια περίοδο για την εύρεση συγκρίσιμης εργασίας, αλλά αυτό είναι διακριτική ευχέρεια, όχι δικαίωμα, και είναι καλύτερο όταν τους ειδοποιείτε οι ίδιοι και φτάνετε με ένα σχέδιο. Το Formularamt που περιγράφεται παρακάτω περιέχει τις επίσημες φόρμες εάν χρειάζεται να υποβάλετε κάτι σε αυτούς.

Οι κάτοχοι Μπλε Κάρτας έχουν το δικό τους καθεστώς στο άρθρο §18g. Τα κατώτατα όρια μισθού ορίζονται ως ποσοστό των Beitragsbemessungsgrenze στη γενική ασφάλιση σύνταξης, 50% για την τυπική οδό και 45.3% για τα επαγγέλματα με έλλειψη και τους πτυχιούχους εντός τριών ετών από την ολοκλήρωση της σπουδών, γι' αυτό και μετακινούνται κάθε χρόνο και γιατί το άρθρο §18g(7) απαιτεί από το Bundesministerium des Innern να τα δημοσιεύει στην Bundesanzeiger έως τις 31 Δεκεμβρίου για το επόμενο έτος. Για το 2026, ανέρχονται σε 50,700 ευρώ ακαθάριστα ετησίως για την τυπική Μπλε Κάρτα και σε 45,934.20 ευρώ για τα επαγγέλματα με έλλειψη και τους πρόσφατους πτυχιούχους, όπου η Bundesagentur für Arbeit πρέπει να συναινέσει και θα ελέγξει ότι ο μισθός, οι ώρες και η άδειά σας είναι συγκρίσιμα με αυτά μιας οικιακής βοηθού. Η προσφορά εργασίας πρέπει να ισχύει για τουλάχιστον έξι μήνες. Η αλλαγή εργοδότη δεν απαιτεί πλέον προηγούμενη άδεια, αλλά κατά τη διάρκεια των πρώτων δώδεκα μηνών η αρχή μπορεί να αναστείλει την αλλαγή για 30 ημέρες και να την απορρίψει εάν δεν πληρούνται οι προϋποθέσεις, και το άρθρο 82(1) σας υποχρεώνει να αναφέρετε κάθε αλλαγή εργοδότη κατά τη διάρκεια αυτών των δώδεκα μηνών. Το όριο έχει σημασία πέρα ​​από την πρώτη αίτηση: εάν κάνετε μείωση μισθού που σας ρίχνει κάτω από το ισχύον ποσό, μπορείτε να χάσετε τη βάση της κάρτας κατά την ανανέωση. Αυτός είναι ένας λόγος για να είστε προσεκτικοί σχετικά με την αποδοχή μειωμένων ωρών ή χαμηλότερου μισθού ως εναλλακτική λύση στην απόλυση.

Εργαλεία που βοηθούν με τη σύμβαση, τις προθεσμίες και τα χρήματα

Το Werkzeu.ge είναι μια πλατφόρμα εργαλείων που βασίζεται σε πρόγραμμα περιήγησης για τη γερμανική γραφειοκρατία, τους φόρους, τα νομικά έγγραφα και τις φόρμες, η οποία δημιουργήθηκε από την Cryon UG, την εταιρεία πίσω από το WeLiveIn.de, επομένως αντιμετωπίστε το ως εσωτερική σύσταση και σταθμίστε το αναλόγως. Είναι δίγλωσσο στα γερμανικά και τα αγγλικά και φιλοξενείται στη Γερμανία. Είναι σε beta έκδοση έως τις 30 Νοεμβρίου 2026 και μεμονωμένα εργαλεία ενδέχεται να είναι ελλιπή. Προετοιμάζει και δημιουργεί έγγραφα και δεν υποβάλλει ποτέ τίποτα σε αρχή ή δικαστήριο για εσάς. Δεν αποτελεί ρητά νομική συμβουλή, η οποία έχει μεγαλύτερη σημασία σε αυτό το κεφάλαιο από ό,τι στα περισσότερα: τίποτα από τα παρακάτω δεν αλλάζει αυτό που ορίζει ο Kündigungsschutzgesetz για την υπόθεσή σας και κανένα εργαλείο δεν υποκαθιστά έναν Fachanwalt für Arbeitsrecht, έναν εξειδικευμένο δικηγόρο εργατικού δικαίου, όταν έχει πραγματοποιηθεί απόλυση.

Δύο από τα χρήσιμα είναι δωρεάν και δεν απαιτούν λογαριασμό. Μπρούτο-Νέτο-Ρέχνερ μετατρέπει μια ακαθάριστη προσφορά σε ένα εκτιμώμενο καθαρό ποσό για όλες τις φορολογικές κατηγορίες, ο οποίος είναι ο υπολογισμός που πρέπει να εκτελεστεί πριν από την υπογραφή και όχι μετά. Φόρμουλαραμτ Περιέχει επίσημες ομοσπονδιακές, πολιτειακές και δημοτικές φόρμες, καθεμία με σύνδεσμο πηγής και ημερομηνία ανάκτησης, συμπληρωμένες στο πρόγραμμα περιήγησης με τις καταχωρίσεις σας να παραμένουν στη συσκευή σας, και είναι το σημείο όπου μπορείτε να αναζητήσετε εάν η Ausländerbehörde ή ο Agentur für Arbeit θέλουν κάτι σε χαρτί. Η δωρεάν έκδοση περιέχει διαφημίσεις.

Τα εργαλεία επί πληρωμή αξίζει να τα ονομάσετε με τα επίπεδά τους αντί να τα θολώσετε μεταξύ τους. Εργατική Σκηνή Το εργαλείο είναι το Plus και συντάσσει μια επιστολή παραίτησης για μια σύμβαση εργασίας, την οποία είναι αυτή που θέλετε αν αποχωρείτε από μια εργασία. Το Werkzeu.ge διαθέτει επίσης ένα ξεχωριστό εργαλείο Kündigungsschreiben, αλλά αυτό είναι για την ακύρωση συμβάσεων καταναλωτών, όπως ένα γυμναστήριο ή ένα πρόγραμμα κινητής τηλεφωνίας και είναι λάθος εργαλείο για παραίτηση. Urlaubsabgeltungs-Rechner είναι Plus και υπολογίζει την αποζημίωση για την άδεια που δεν λήφθηκε σύμφωνα με το άρθρο 7 του Bundesurlaubsgesetz, συμπεριλαμβανομένων των αναλογικών μερικών ετών και της μετατροπής της εβδομάδας εργασίας πέντε ημερών έναντι έξι ημερών που περιγράφεται παραπάνω. Αποκωδικοποιητής Εργασίας είναι Plus και μεταφράζει τις κωδικοποιημένες διατυπώσεις αναφοράς στους βαθμούς που πραγματικά σηματοδοτούν. Προβολέας Abfindungs-Netto είναι Plus και μοντελοποιεί την αξία ενός ποσού αποχώρησης μετά από φόρους, το οποίο είναι ο αριθμός που έχει σημασία σε μια διαπραγμάτευση συμβιβασμού. Παρακολούθηση παρακολούθησης Βρίσκεται στην επαγγελματική βαθμίδα και παρακολουθεί τους όρους των συμβάσεων και τις προθεσμίες ειδοποίησης με χρωματικά κωδικοποιημένη επείγουσα ανάγκη και υπενθυμίσεις πριν λήξουν. Οι τιμές αλλάζουν κατά τη διάρκεια και μετά την beta έκδοση, επομένως ελέγξτε το τρέχουσα σελίδα τιμολόγησης αντί για οποιοδήποτε ποσό που αναφέρεται σε ένα άρθρο.

Τι να κάνω μετά

Ξεκινήστε με τα έγγραφα που έχετε ήδη. Βρείτε τη σύμβασή σας και ελέγξτε αν λάβατε πράγματι τους ουσιώδεις όρους εντός των προθεσμιών του Nachweisgesetz και αν λείπει κάτι από αυτήν τη λίστα. Ελέγξτε τι αναφέρει η σύμβασή σας σχετικά με τον τόπο εργασίας σας, την περιγραφή της θέσης εργασίας σας, τις υπερωρίες και την περίοδο προειδοποίησης, επειδή αυτές οι τέσσερις ρήτρες καθορίζουν τα περισσότερα από αυτά που μπορεί και δεν μπορεί να σας κάνει ο εργοδότης σας αργότερα. Εάν η σύμβαση ορίζει για εσάς περίοδο προειδοποίησης μεγαλύτερη από αυτήν του εργοδότη, να γνωρίζετε ότι το §622(6) την καθιστά μη εκτελεστή.

Στη συνέχεια, μετρήστε τον χώρο εργασίας σας. Υπολογίστε εάν περισσότερα από δέκα άτομα απασχολούνται τακτικά στο Betrieb σας, χρησιμοποιώντας τους συντελεστές στάθμισης 0.5 και 0.75 για τους μερικής απασχόλησης, και υπολογίστε την ημερομηνία κατά την οποία συμπληρώσατε έξι μήνες υπηρεσίας. Αυτά τα δύο γεγονότα, περισσότερο από οτιδήποτε άλλο στη σύμβασή σας, καθορίζουν εάν έχετε προστασία απόλυσης. Καταγράψτε τις απαντήσεις κάπου όπου θα τις βρείτε, επειδή δεν θα θέλετε να το ερευνάτε αυτό τις τρεις εβδομάδες μετά την παραλαβή μιας επιστολής απόλυσης.

Εάν τελικά υπάρξει απόλυση, θεωρήστε την ημερομηνία που σας δόθηκε ως τη μόνη ημερομηνία που έχει σημασία και ζητήστε συμβουλές εντός των πρώτων ημερών, όχι την τρίτη εβδομάδα. Ένα Fachanwalt für Arbeitsrecht, το συνδικάτο σας εάν ανήκετε σε κάποιο, ή μια Beratungsstelle μπορούν να την αξιολογήσουν, και η ασφάλιση νομικών εξόδων συχνά καλύπτει τις εργασιακές διαφορές εάν την συνάψατε πριν ξεκινήσουν τα προβλήματα. Μην υπογράψετε μια Aufhebungsvertrag επειδή τίθεται μπροστά σας και περιγράφεται ως η φιλική επιλογή. Εάν έχετε άδεια παραμονής που συνδέεται με την εργασία σας, ενημερώστε την Ausländerbehörde εντός των δύο εβδομάδων που σας δίνει το §82(6) και ρωτήστε ποια περίοδο έχετε για να βρείτε νέα εργασία, επειδή το ρολόι μετανάστευσης και το ρολόι εργατικού δικαίου λειτουργούν ταυτόχρονα και κανένα δεν περιμένει το άλλο.